Как заполнить самооценку 5 сбербанк пример

Обновлено: 28.03.2024

Целью работы является рассмотрение эффективной системы оценки персонала на материалах ОАО «Сбербанк России»
Задачами данной роботы является:
1.Рассмотрение теоретических аспектов системы оплаты труда и оценки персонала, а именно основных аспектов деловой оценки персонала, роли и места организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России, изучения проблем и особенностей организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Изучение системы оценки персонала ОАО «Сбербанк России»

Содержание

Введение
1.Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и оценки персонала
1.Основные аспекты деловой оценки персонала
2.Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России
3.Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России»
1.Характеристика ОАО «Сбербанк России»
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России» на основе модели личной эффективности по системе 5+
Заключение
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

реферат.docx

Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Оценка персонала в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.

Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника.

Методика оценки по системе 5+ в ОАО «Сбербанк России» имеет как положительные стороны, так и отрицательные. Положительной стороной является, то, что по системе оценка 5+ в ОАО «Сбербанк России» позволяет выявить личную эффективность, слабые и сильные стороны каждого сотрудника. Отрицательной стороной является недостаточная объективность при процедуре проведения оценки персонала по системе 5+ «Сбербанк России».

В процессе работы была рассмотрена системы оценки персонала на материалах ОАО «Сбербанк России»

В системе демотивации персонала Сбербанка есть два важных элемента – система (само)оценки 5+ и система обучения персонала. Автор хочет рассказать про обе эти части, как они работают на практике. Кому интересно — под кат.

Часть первая — система самооценки сотрудников 5+

С формальной точки зрения, обе системы должны повышать мотивацию персонала, а вторая ещё и повышать ценность сотрудника для банка. На самом деле, в системе самооценки персонала установлены жёсткие ограничения на число работников подразделения, которые могут одновременно получить оценку выше средней. Это приводит к демотивации персонала в ситуациях, когда на повышенную оценку результатов претендует больше людей, чем то крохотное число сотрудников, которому руководитель может её поставить. Вряд ли тот из сотрудников, кто остался без признания своих заслуг, и дальше будет работать с повышенной самоотдачей – а зачем? Уже работал, но не оценили. А в следующем квартале прошлые заслуги никому уже не будут интересны. Так смысл работать на износ / задерживаться хоть на минуту после окончания рабочего дня / выходить по выходным по просьбам коллег из соседних отделов – всё равно не оценят? В итоге банк получает экономию от уменьшения ФОТ, но несёт потери от демотивации и уменьшения вовлеченности сотрудников. Что выгоднее – вопрос спорный. Разумеется, существует крохотный процент людей, которые умудряются получить повышенную премию, и это и есть маскировка системы.

Помимо вышеописанных, у системы самооценки есть два следующих существенных недостатка:

  • Итоговую оценку сотруднику выставляет непосредственный руководитель. С одной стороны — а кто, как не он должен знать, как работал сотрудник в отчётном периоде? С другой стороны, если Ваш руководитель плохо к Вам относится — можете смело забыть про свою заслуженную повышенную премию. А если учесть, что есть такие руководители, которые могут месяцами не общаться со своими сотрудниками, то.
  • Ещё одним минусом системы является то, что размер премии зависит не только от итогов работы человека и его оценки руководством, но и от итогов работы подразделения и всего банка. То есть — даже если ты заработал годовую оценку «Хорошо» (получить годовую оценку «Отлично» практически невозможно по причинам, изложенным выше), но руководство банка вогнало банк в финансовую дыру или руководство подразделения не выполнило план, то можешь забыть про хорошую премию.

Продолжая разбирать систему оценки персонала — очень интересно не работает внесенное недавно дополнение в систему новшество – теперь сотрудник должен оценить отдельно своё соответствие ценностям Сбербанка, и отдельно — свою результативность. Такая двойная оценка, в теории, должна позволять руководителям выявлять сотрудников с самыми разными сочетаниями соответствия ценностям и результативности, чтобы вовремя принять решение об увольнении / повышении / переобучении / дополнительной мотивации сотрудника. Но тогда зачем оценку соответствия ценностям включать в формулу расчёта премии? Ведь понятно, что никто не будет показывать соответствие ценностям ниже результативности, чтобы не потерять в деньгах.

Это не позволит выявить проблемы с низким соответствием сотрудника ценностям банка, в том числе вызванные демотивацией сотрудника. С другой стороны, руководитель может потребовать, и зачастую требует, от сотрудника обоснования повышенной самооценки соответствия ценностям или уравнивания обоих оценок, практически отсекая часть матрицы результативность / соответствие ценностям. В итоге, Герман, большинство матриц самооценки сводятся к одному-единственному варианту, не позволяя выявить существующие проблемы и возможности.

Также с точки зрения демотивации очень логично выглядит одновременно стартовавшие кампании — по увеличению вовлечённости сотрудников в виде развешивания по коридорам банка тупых цитат и лозунгов, и кампания по усилению контроля за временем прихода / ухода сотрудников с необходимостью написания объяснительных, даже если продолжительность рабочего дня была меньше 9 часов всего на три минуты.
Это очень удивляет автора данного текста, так как вовлечённость подразумевает «каждый сотрудник – предприниматель», и кампания как бы призвана повысить результативность труда персонала, заодно уменьшив необходимость контроля. А усиление контроля, наоборот, говорит – «каждый сотрудник – дешёвый раб», и приводит в ответ к формальному подходу к выполнению должностной инструкции и нежеланию задерживаться на рабочем месте, а также немедленному увольнению по собственному желанию самых инициативных сотрудников, как оно уже и произошло.

Опять-таки ограничения на процент сотрудников подразделения, которые могут получить одновременно повышенную оценку, не способствуют увеличению той самой вовлечённости, как и информация о грядущем сокращении штатов, полученная автором из двух независимых источников. А если учесть, что согласно распространяемым руководством низшего звена слухам, одним из критериев сокращения будут опоздания сотрудников… Ты можешь быть гением, Герман, но ты опоздал пару раз, и тебя вышвырнут.

Часть вторая — как в целях демотивации использовать систему обучения персонала

И напоследок несколько слов о системе униж…, то есть обучения персонала. Казалось бы, замечательная идея – давайте обучать людей за счёт банка, чтобы они были благодарны банку за бесплатное обучение и лучше работали как за счёт увеличения знаний и навыков, так и за счёт возросшей мотивации. А чтобы лучше обучать, давайте это делать как в своём собственном корпоративном университете, так и на сторонних курсах.

А на практике? А на практике корпоративный университет расположен в какой-то дыре, куда ехать особо не хочется, да и курсы там не самые интересные с профессиональной точки зрения. А на действительно полезные курсы от сторонних организаций – денег нет. Точнее, выделяется такая сумма денег на подразделение, что сотрудник может себе позволить максимум один-два недельных курса за год. За год, Герман! И речь идёт не про ультрадорогие и полностью бесполезные курсы по SAP/R3, на которые деньги у руководства находятся мгновенно, хотя никто из обученных сотрудников эту систему никогда использовать в своей работе не будет, нет. Речь идёт про дешёвые в сравнении с стоимостью курсов SAP и полезные для выполняемой работы сотрудника курсы.

И самое забавное – когда через почти год после записи на курсы приходит время на них ехать, начальник может потребовать обоснование, зачем нужны эти курсы, и не отпустить сотрудника, ведь сотрудник уже был на курсах с похожим названием всего два года назад! А когда сотрудник поймёт, что пытаться попасть на необходимое ему обучение от банка бессмысленно, и не станет пытаться зарезервировать себе курсы на следующий год, то ему зададут вопрос – почему ты не ездишь на обучение и как ты собираешься развиваться? Не знаю, как кому, а мне такое унижение даром не нужно.

И вишенка на торте демотивации персонала – обещания главы банка об индексации зарплат сотрудникам год назад. А на деле – не было никакой индексации, зато премии, которые составляют значительную часть дохода сотрудников, безжалостно урезаются весь год. И уже известно о том, что будет сокращение штатов, но об этом я уже упоминал. Жду сокращения с нетерпением.

UPDATE 1: Годовую премию по сравнению с прошлыми годами урезали в два раза в рублёвом эквиваленте. Если же учесть падение курса рубля, то в долларовом эквиваленте размер премии упал вообще в 4 раза. И это урезание сопровождалось поздравлением от Германа Грефа с полученной Банком прибылью в 200 миллиардов рублей. Прекрасная идея, Герман — урезать годовые премии и поздравить с доходом банка одновременно! Жди вместо вовлечённости сотрудников новых заявлений на увольнение — они точно будут.

UPDATE 2: С кем из руководства ни поговорю — про сокращение штатов тишина. Похоже, придётся уходить по собственному, оставшись без компенсаций.

P.S. Автор успел за время работы в банке получить неоднократно «Хорошо», и даже «Отлично», так что не надо писать ему, что надо лучше работать, и тогда всё будет. И у автора уже нет желания работать после хамского запрета на посещение курсов и урезанных премий при том, что банк получил доход. А ответ на вопрос о развитии, который автор так и не озвучил своему «рукой водителю» — за деньги сотрудника в нужном с точки зрения него самого объёме после уже скорого увольнения из банка.

Самопрезентация о себе, примеры текстов: секреты проведения успешного выступления на публике

Приятно представиться. Меня зовут Игорь Новиков. Я из Санкт-Петербурга. Я занимаюсь электроникой и программной инженерией. В прошлом году я закончил ЛЭТИ. Там же я окончил курсы по компьютерной безопасности.

  1. Отображать сведения в резюме только правдивые. Любой обман, в конечном итоге будет выявлен и последствия его будут плачевными. При заполнении документа, акцент нужно делать на сильные качества и профессиональные навыки соискателя. При этом, нельзя поддаваться соблазну приукрашивания своих заслуг, не соответствующих действительности.
  2. Для больше доступности материала нужно структурировать приведенные сведения с форматированным текстом и привлекательным интерфейсом, чтобы резюме вызывало интерес и было прочитано до конца.

Составляя резюме надо четко позиционировать себя, в качестве специалиста в конкретной сфере банковской работы, так как, под понятием банковский работник, можно идентифицировать кассира, операциониста, бухгалтера и даже управляющего отделением банка.

Желательно, при отправке резюме, приклеить в документе фотографию, для оценивания привлекательности претендента на вакансию. Наличие фотоснимка в деловом стиле повышает шанс соискателя в конкуренции среди соискателей на занятие вакансии.

Раздел нужно заполнить так, чтобы он поднял кандидата, даже с небольшим стажем, на несколько ступеней выше. Сформируйте мнение о специалисте, заранее ответив на вопросы будущего начальника: А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Самооценка — ее уровни, формирование и способы корректировки

Графа заполняется в свободной форме, но для результата необходим серьезный подход, четкость и конкретика информации. Это вишенка на торте, чтобы вашу анкету запомнили и выделили среди прочих претендентов.

Образец ведения самопрезентации на собеседовании

Первые впечатления могут сыграть важную роль в том, как работодатель воспримет вас как кандидата. То, что вы говорите на первом этапе интервью, может иметь большое значение в результате.

Секреты успеха

  1. Я терпеть не могу мою нынешнюю работу.
  2. Мой босс – худший босс.
  3. Моя нынешняя компания ужасна.
  4. Когда я могу рассчитывать на отпуск?
  5. Можете ли дать мне такси, чтобы вернуться домой?
  6. Можно я отвечу на звонок?
  7. Мне очень нужна эта работа.
  8. Я не обладаю всем опытом, который вам нужен, но я быстро учусь.
  9. Я не знаю.
  10. У меня назначена встреча, скоро эта закончится?
  11. Извините, я опоздал.
  12. Профанация, ругательства.
  13. Няни для детей сейчас нет, но я что-нибудь предприму.
  14. У меня пока нет машины, но скоро. не подходит мне. Можно ли его изменить?
  15. Вопросов не имею.
  16. Что включено в пакет льгот?
  17. Интервью заставляют меня нервничать.
  18. Могу ли я работать из дома?

Желательно, при отправке резюме, приклеить в документе фотографию, для оценивания привлекательности претендента на вакансию. Наличие фотоснимка в деловом стиле повышает шанс соискателя в конкуренции среди соискателей на занятие вакансии.

Тысячи наших сотрудников участвуют в волонтерских проектах: помогают детским домам и ветеранам, заботятся о пожилых людях, людях с ограниченными возможностями, защищают окружающую среду. А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Образец резюме банковского работника

Ниже предложен пример заполнения сведений об образовании:

Общество будоражит тема неуверенности, низкая самооценка и закономерный вопрос: "Как стать увереннее в себе?". Что такое самооценка? Как формируются проблемы с ней? Как выглядит картина хорошей самооценки? — в этой статье пытаюсь осветить.

В нашей жизни очень и ОЧЕНЬ много автоматизма! И это, с одной стороны, хорошо! Представьте, если КАЖДОЕ действие, например, чистку зубов, нужно ежедневно осваивать заново! Кошмар!

Как изменение самооценки влияет на наше поведение, отношения, жизнь? Почему так привлекает тренинг уверенности в себе? А низкая самооценка подвергается осуждению и исправлению в любом ток шоу?

Опросы показывают, что адекватная, хорошая самооценка — это ключ к нашей активности в достижении любых целей и, что не менее важно, наше спасение и реанимация в случае неизбежных жизненных неудач.

Осознавание того, как вы распоряжаетесь своей энергией здесь и сейчас, приводит к новому, творческому, лучшему приспособлению к текущей ситуации.

Немалый процент энергии губят переживания именно по поводу своей самооценки, когда внешние события воспринимаются «слишком» лично и мрачно. Все эти события непременно что-то негативное должны ОЗНАЧАТЬ персонально о человеке.

это наше позитивное отношение к себе: принятие своих слабостей и несовершенств, а также признание своих сильных сторон, способностей и желаний. Но, это в общем!

Звучит немного бредово, особенно после всего вышесказанного. Однако хорошая самооценка должна быть РЕАЛИСТИЧНОЙ, то есть подтверждаться снаружи реальностью и другими людьми!

Нет объективной реальности! Однако есть множество субъективных мнений — реальностей, и есть негласные договоренности между людьми!

Пример: роман «Анна Каренина». Каждый читает свою собственную «Анну Каренину», СВОЮ ИНТЕРПРЕТАЦИЮ её. Однако и книга такая тоже СУЩЕСТВУЕТ, и есть договоренность, что это шедевр мировой литературы!

Вопрос клиентки из психотерапевтической практики: как поддержать высокое мнение о себе как о женщине, если к тридцати — сорока годам ни одни отношения с мужчиной толком не сложились?

Подвергаясь при этом риску отвержения, критики и равнодушия этой самой группы. Вступить и быть в отношениях, находить ценность себя в них и их для себя. Завоевать признание своей ценности у других людей и сохранять её, не смотря ни на что!

число сотрудников, которым нравится работать в СберБанке из-за корпоративной культуры и комфортной рабочей среды (в 2020 г. по сравнению с годом ранее)

Составьте короткий список из 10-15 слов, которые описывают профессиональную личность. Далее отфильтруйте их по максимальному соответствию к деятельности и оставьте от 3 до 5 самых значимых – на них будет строиться ваша личная характеристика. А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Обо мне в резюме 🚩 Что написать о себе Примеры 2022

В обновленной корпоративной культуре заложены основы инженерной культуры, необходимой для развития СберБанка как технологической компании и удержания профессионалов.

Целью работы является рассмотрение эффективной системы оценки персонала на материалах ОАО «Сбербанк России»
Задачами данной роботы является:
1.Рассмотрение теоретических аспектов системы оплаты труда и оценки персонала, а именно основных аспектов деловой оценки персонала, роли и места организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России, изучения проблем и особенностей организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Изучение системы оценки персонала ОАО «Сбербанк России»

Содержание

Введение
1.Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и оценки персонала
1.Основные аспекты деловой оценки персонала
2.Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России
3.Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России»
1.Характеристика ОАО «Сбербанк России»
2.Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России» на основе модели личной эффективности по системе 5+
Заключение
Список литературы

Вложенные файлы: 1 файл

реферат.docx

Критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале:

  • «А» - значительно превосходит ожидания;
  • «В» - превосходит ожидания;
  • «С» - соответствует ожиданиям;
  • «D» - требует улучшения;
  • «Е» - неудовлетворительно.

Описания соответствия оценок «А», «С» и «Е» приведены в Приложениях. Оценки «B» и «D» являются промежуточными между «А» и «С» и между «С» и «Е» соответственно.

В целях повышения объективности оценки, для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные описания критериев личной эффективности прежде всего, основанные на ключевых показателях эффективности (КПЭ), специфичных для конкретных подразделений. Внесение изменений в описание критериев инициируется руководителем соответствующего самостоятельного подразделения. Изменения разрабатываются совместно самостоятельным подразделением, инициировавшим внесение изменений и ДКП. Изменения согласуются ДСР и ДФ. Изменения утверждаются руководителем функционального блока ЦА. ДКП осуществляет централизованное хранение реестра утвержденных изменений и организует информирование работников Банка об изменениях в описаниях критериев личной эффективности.

Для понимания критериев, по которым производится оценка личной эффективности, при проведении оценки работника впервые непосредственный руководитель должен ознакомить подчиненных работников с описанием оценочной шкалы Системы «5+».

Оценка личной эффективности работника по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана:

  • на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников;
  • на самооценке работников
  • на объективных данных о личной эффективности работников.

Результаты работы и оценки личной эффективности работника обсуждаются непосредственным руководителем и работником в рамках обратной связи. В ходе обратной связи непосредственный руководитель на конкретных примерах объясняет работнику оценку за истекший оценочный период и рекомендует дальнейшие действия по повышению результативности и личной эффективности работника.

Непосредственный руководитель обязан предоставлять работникам постоянную неформальную обратную связь в течение каждого оценочного периода. Одновременно работнику рекомендуется периодически обращаться к непосредственному руководителю за обратной связью по оценке результатов своей работы.

Руководители всех уровней, а также персонал, обеспечивающий функционирование системы оценки, обязаны соблюдать режим конфиденциальности полученных от работников самооценок, итоговых квартальных и годовых оценок работников.

В начале каждого оценочного периода каждый руководитель доводит до работников основные требования по уровню результативности, текущие задачи и критерии оценки, которые являются ключевыми в данном оценочном периоде.

В течение квартала руководителю рекомендуется документировать события и факты, существенные для последующей оценки личной эффективности работников.

По окончании квартала не позднее 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, работники осуществляют самооценку и направляют ее непосредственному руководителю. Самооценка за 4 квартал направляется непосредственному руководителю в соответствие с графиком оценки за 4 квартал, который утверждается ежегодно перед началом оценки ДКП и ДФ. Самооценка в установленной форме в электронном виде обязательна для всех работников, имеющих индивидуальные компьютеры, а также в бумажном виде для специалистов по обслуживанию частных лиц (в ВСП, ОПЕРО(У)), не имеющих индивидуальных компьютеров.

Работники массовых категорий не осуществляют самооценку в обязательном порядке. Однако работник, относящийся к массовой категории персонала, имеет право провести и предоставить самооценку непосредственному руководителю. В данном случае непосредственный руководитель учитывает самооценку работника и предоставляет ему обратную связь по результатам оценки. При этом проведение самооценки и обратной связи должно проводиться в соответствие с принципами, правилами и сроками, установленными настоящим Регламентом.

Для удобства проведения оценки личной эффективности работников по запросу руководителей самостоятельных подразделений, Координаторы СУЭД готовят и рассылают им форму, содержащую сведения о штатных работниках подразделений, подлежащих оценке по результатам работы в соответствующем отчетном периоде.

После получения самооценки работников, данных о выполнении КПЭ и размере фонда вознаграждения персонала, непосредственный руководитель выставляет оценки по пяти критериям и определяет итоговые квартальные (годовые) оценки в форме оценки работников подразделения, приведенной в Приложении 7 к настоящему Регламенту.

Выставление оценок за 1, 2 и 3 кварталы производятся непосредственным руководителем не позднее 20 числа месяца, в котором производится выплата квартальной премии. Оценки за 4 квартал и по итогам работы за год выставляются в соответствии с графиком оценки, утверждаемом ежегодно ДКП и ДФ.

Утверждение оценок по Системе «5+» производится руководителями самостоятельных подразделений и согласовывается вышестоящими руководителями и руководителями функциональных блоков путем визирования формы оценки по подразделению. Одновременно, непосредственный руководитель вносит данные о выставленных оценках и индивидуальных коэффициентах премирования работников подразделения в автоматизированную систему учета и распределения премий.

При необходимости корректировки оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников по результатам согласования руководителем самостоятельного подразделения и руководителем функционального блока, непосредственный руководитель вносит требуемые изменения в автоматизированную систему учета и распределения премий.

После утверждения оценок и индивидуальных коэффициентов премирования работников вознаграждения по итогам работы за год непосредственный руководитель информирует работников о полученных ими оценках личной эффективности. Непосредственный руководитель в обязательном порядке встречается с работниками, получившими оценки «A», «D» и «E» и работниками, чья самооценка отличается от оценки их личной эффективности руководителем для предоставления обратной связи по результатам оценки. Обратная связь работникам, получившим оценки «C» и «B» предоставляется по усмотрению непосредственного руководителя либо по инициативе работника, но не реже одного раза в год. О работниках, получивших оценки «А» и «В», следует проинформировать работников подразделения.

Если по результатам рассмотрения апелляции принимается решение о пересмотре оценки в пользу работника, перерасчет премии за отчетный период производится при премировании за следующий отчетный квартал.

Первоочередной задачей использования Системы «5+» является объективная оценка личной эффективности работника. В связи с этим, руководитель функционального блока (руководитель вышестоящего подразделения) должен контролировать распределение оценок по Системе «5+» и вносить корректировки по необходимости.

Предполагается, что в подразделении, показывающем запланированный результат большинство работников (как правило, более 50%) получает оценку «С» - это работники, личная эффективность и поведение которых соответствуют корпоративным стандартам.

Премиальный фонд персонала и фонд руководителя (определяемые в соответствии с «Положением о премировании сотрудников ОАО «Сбербанк России» от 22.12.10 № 1031-2-р и Положением о выплате сотрудникам ОАО « Сбербанк России») вознаграждения по итогам работы за год от 11.12.2003г. №1201-р являются ограничителями распределения оценок и коэффициентов премирования между работниками подразделений Банка и, таким образом, обеспечивают дифференциацию работников по уровню личной эффективности.

Квартальная оценка - при премировании за квартал, фонд руководителя используется исключительно в целях премирования работников, показывающих высокий уровень личной эффективности и получивших оценки «A» и «B».

Оценка «А» предполагает исключительный уровень личной эффективности работника. Максимальное возможное количество оценок «А» зависит от численности работников в конкретном подразделении и приведено в таблице ниже:

Справка по форме банка вместо 2-НДФЛ в Сбербанке: как оформить и что с ней можно сделать?

В этих случаях выдача справки 2-НДФЛ может быть затруднительна, но заявитель может воспользоваться справкой о доходах по форме банка. Она также является официальным документом, который подтверждает ваши доходы за последний год.

Получить её можно в отделе кадров или в бухгалтерии, а если таких отделов в вашей компании нет, то вам нужно самостоятельно получить бланк документа и отнести его вашему работодателю. После заполнения вы сможете использовать справку в банке.

скачать файл в формате PDF
«Справка по форме банка»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке PDF
скачать файл в формате DOC
«Справка по форме банка»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, проверьте правильно ли вы заполнили платежки на уплату налогов и взносов. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно. А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Анкета Сбербанка для получения кредита: образец бланка и как заполнить

  • дата заполнения документа,
  • данные о сотруднике – его полные ФИО и занимаемая должность,
  • данные об организации – полное название, местонахождение, почтовый адрес, контакты отдела кадров и бухгалтерии, а также ИНН,
  • данные о доходах сотрудника – тут надо указать среднемесячный доход за определенный период, обычно, указывают 6 или 12 месяцев. Но можно указать и меньший срок, если сотрудник фактически отработал на данной должности меньше времени. Сначала цифрами, потом прописью,
  • данные о среднемесячном размере налога на доходы физических лиц – также должны быть указаны сначала цифрами, а потом прописью,
  • после нужно подтвердить достоверность указанных данных – для этого прописывается должность и ФИО человека, который составил бумагу, и ставится его подпись.

ВНИМАНИЕ! C 2021 года бухгалтерская отчетность сдается исключительно в электронном виде. Бумажный бланк больше не примут. Подробнее об изменениях правил представления бух.отчетности читайте здесь. Также напомним, в 2020 году формы отчетности обновлены.

Подача заявки

При выборе первого варианта клиент заходит на официальный портал ДомКлик. У заемщика должен быть личный кабинет. Нужно выполнить авторизацию с помощью Сбербанк-Онлайн или создать аккаунт, используя личный номер телефона и пароль.

Зарегистрировавшись, заемщик получает возможность самостоятельно провести предварительный расчет кредитных условий, а затем приступить к заполнению заявления-анкеты.

При выборе личной встречи с менеджером финансовой организации клиент приходит в ближайшее отделение Сбербанка. На официальном сайте банка можно получить информацию об адресах всех пунктов.

сбербанк

Одновременно сообщаем о готовности принять участие в совещании по обсуждению представленных предложений в случае возникновения такой необходимости. А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Заполнение формы 2 бухгалтерского баланса (образец).

1. Для организации процедуры формирования и оценки портфолио предлагается определить, что портфолио структурно состоит из двух компонентов:

Порядок заполнения анкеты

Образец заполнения при ипотеке

8. Оценка "сдано" выставляется, в случае если суммарное число баллов по итогам оценки 2 компонентов портфолио составляет 70% и более максимального числа баллов предусмотренного за оценку портфолио. А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Заполнение платежного поручения в 2022 — 2022 годах — образец.

Оценка "не сдано" выставляется, в случае если суммарное число баллов по итогам оценки 2 компонентов портфолио составляет 69% и менее максимального числа баллов предусмотренного за оценку портфолио.

Заполнение Самооценки 5 Сбербанк Пример Заполнения • Пункты заявления-анкеты

Он может иметь значения «Срочно», «Телеграфом», «Почтой». Возможно и иное значение или его отсутствие, если такой порядок заполнения установлен банком. В электронной платежке значение указывается в виде кода, установленного банком.

Его указывают в поле 101, но только по платежам в бюджет. Перечень кодов статуса приведен в приложении 5 к приказу Минфина России от 12.11.2013 № 107н. Обычному плательщику могут пригодиться следующие:

Сумма прописью указывается с начала строки с заглавной буквы — в рублях и копейках (копейки пишутся цифрами). При этом слова «рубль» и «копейка» пишутся полностью, без сокращения. Если сумма в целых рублях, то копейки можно не указывать.

Как правило, реквизиты уже забиты в программу, поэтому заполнять их не придется. В то же время если у вас, например, несколько расчетных счетов, убедитесь, что указали тот, с которого собирались перевести деньги.

Если заполняется платежное поручение на уплату налогов, то в качестве получателя указывается соответствующее УФК, а рядом в скобках — наименование администратора доходов (инспекции или фонда). Реквизиты для уплаты можно узнать в ИФНС или фонде.

С 01.06.2020 здесь проставляется код вида дохода при платежах работникам. Какое значение указать в этом поле, узнайте в КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Обзорный материал. Это бесплатно.

Если платеж не налоговый, все просто. В поле 24 нужно указать, на основании чего осуществляется платеж. Это может быть номер договора, счета и т. п. Также здесь приводится информация об НДС (ставке, сумме налога) или делается пометка: «НДС не облагается».

Далее идет код по ОКТМО в соответствии с Общероссийским классификатором территорий муниципальных образований (утвержден приказом Росстандарта от 14.06.2013 № 159-СТ). Он должен совпадать с ОКТМО в декларации по соответствующему налогу.

Следующее поле — налоговый период. В формате ХХ.ХХ.ХХХХ приводится либо периодичность уплаты налогового платежа, либо конкретная дата его уплаты. Периодичность может быть месячной (МС), квартальной (КВ), полугодовой (ПЛ) или годовой (ГД).

Далее следуют ячейки для номера (108) и даты документа (109), который является основанием платежа. Для текущих налоговых платежей в номере ставят 0, а в качестве даты указывают дату подписания декларации (расчета).

С 01.10.2022 по полю 108 можно отличить добровольное погашение задолженности от принудительного. Во втором случае использовавшиеся ранее в поле 106 коды ТР, ПР, АП и АР нужно указывать в поле 108 перед номером документа-основания:

Платежку на бумаге должно подписать лицо, чья подпись есть в банковской карточке. Электронное поручение подписывает тот, кто владеет ключом подписи. При наличии печати она проставляется на бумажном экземпляре.

В связи с изложенным просим Вас рассмотреть указанные предложения и представить позицию Союза медицинского сообщества "Национальная Медицинская Палата" по итогам их рассмотрения. А если у вас еще есть вопросы, задавайте их мне!

Как заполнить анкету на ипотеку в СберБанке — образец на 2022 год

сведения за последние пять лет о профессиональной деятельности аккредитуемого, включая сведения об индивидуальных профессиональных достижениях (далее — ИПД);

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: