Кого не берут работать в банк

Обновлено: 28.03.2024

Вынужденная удаленка привела к тому, что банки и IT-компании ввели новые требования к сотрудникам при найме. Но несмотря на то, что они могут сэкономить на офисе и технике, большая часть банков все равно предпочитает выводить в офлайн как можно больше людей. При этом лишь небольшая часть признается в использовании программ слежения и контроля рабочего времени на работе.

Консерваторы против онлайна

Банки хотят сэкономить на содержании офиса, поэтому большая часть из них выбирает гибридную форму работы или стремится вывести в офлайн как можно больше сотрудников. Как минимум треть, а иногда и 60% сотрудников работают из офиса.

Так, в банке «Зенит» менее 3% сотрудников работают полностью в дистанционном режиме, рассказала директор по персоналу банка Алия Саматова, а большая часть — в гибридном формате. Кандидаты, которым домашние условия не позволяют работать из дома, выбирают офис, отметили в банке.

Например, в пресс-службе банка «Русский стандарт» отметили, что, несмотря на все преимущества интернет-общения, пока рано говорить о полном переходе только на онлайн-обслуживание банковского сектора России, особенно для классических банков с региональными клиентами.

«Сейчас мы скорее считаем нашим преимуществом гибкость, когда у сотрудника есть возможность варьировать удаленную и офисную работу», — призналась руководитель департамента по работе с персоналом и административным вопросам MC Bank Rus Полина Коржевская.

В банковском секторе внимательно следят за всеми обновлениями и распоряжениями властей, которые касаются ковида. В пресс-службе банка «Открытие» говорят, что доля выходящих в офисы ежемесячно пересматривается руководством банка и его структурными подразделениями в зависимости от напряженности эпидемиологической ситуации и решений властей.

Несмотря на данные опросов, выясняется, что не все сотрудники в восторге от «удаленки». Это связано не только с адаптацией квартиры под офис, сложностью коммуникаций и обеспечением непрерывности процессов в банковской сфере.

«Ранее „удаленка“ не приживалась по банальной причине: сотрудникам просто тяжело работать из дома. У кого-то дети, у кого-то не предусмотрено рабочее место, ну и, конечно же, не хватает социального взаимодействия», — рассказала «Б.О» Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.

Еще одна проблема — недостаток офлайн-общения, который ощущают многие сотрудники, по крайней мере в банковском секторе.

«Несмотря на то что „удаленка“ стала распространенным и заманчивым форматом на рынке труда, она может скрывать за собой риск переработок, нехватку живого общения и монотонный образ жизни. Это уже ощущают и понимают многие кандидаты, приходящие на собеседование», — сказала Ольга Казанская, председатель правления банка «Оранжевый».

«Согласно результатам проведенного в октябре исследования внутри нашей компании, в настоящее время большинство работников предпочитают гибридный формат работы. При этом большинство опрошенных не планируют возвращаться из удаленного формата в офис — по нашим оценкам, вернуться туда на постоянной основе хотели бы только 15–20% штата компании», — рассказали в компании FIS («Финансовые информационные системы»)«.

Дарья Касаткина, заместитель руководителя направления рекрутмент ГК «КОРУС Консалтинг», также отметила, что «удаленка» не перестала быть преимуществом при найме:

«Мы и сейчас встречаем кандидатов, которые между разными офферами выбирают тот, где можно работать из дома. И есть IT-компании, которые рассматривают только офисный формат — чаще всего это окологосударственная сфера».

«Офис для нас — это способ сменить обстановку, место встречи коллег. Если удаленный сотрудник хочет познакомиться с командой или поработать в офисе, компания оплачивает ему перелет и проживание в Воронеже», — рассказал Владимир Макеев, директор Surf.

Что касается IT-компаний, то многие отмечают, что им стало легче работать, когда на принудительную «удаленку» отправили всех. Хотя бы потому, что IT-специалистам не приходится ходить в пиджаках и «пропикивать» каждый выход и вход с работы и обратно.

«С переходом на „удаленку“ мы зафиксировали увеличение производительности, особенно в командах, которые ранее сидели на территории заказчика. У них ушел стресс. Приведу банальный пример, для работы из офиса заказчика — крупного банка разработчикам приходилось соблюдать строгий дресс-код, что не очень принято в среде IT-специалистов. Работа из дома определенно добавила комфорта и вовлеченности», — поделился наблюдениями Дмитрий Скрипкин, HR-директор компании «Рексофт».

Большинство сотрудников банков и IT-компаний высказались за гибридный формат, однако, например, Екатерина Максименко, HR-директор компании «ИнфоТеКС», рассказала, что сотрудники в компании остановились на форматах либо полностью удаленной работы, либо полностью офисной. «Гибридная форма оказалась гораздо менее удобной и для нас, и для сотрудников», — отметила она.

Экономная экономика гибрида

Несмотря на то что банки стремятся вернуться в доковидные HR-времена, их экономия очевидна: большинство удаленных сотрудников работают на собственных компьютерах, и наличие хорошего интернета и компьютера становится одним из требований при приеме на работу.

«В современных условиях для нас очень важна самоорганизованность будущих сотрудников, а также их возможность трудиться удаленно из дома. Мы уточняем наличие компьютера, хорошего интернета и других условий, которые помогают организовать рабочее место. Гибридная форма стала для нас повседневностью, теперь она касается не только IT-сферы. Мы все чаще делаем выбор, опираясь на компетенции кандидатов, а не на их возможность прийти в определенный офис», — сказала Ольга Мартынова, директор департамента персонала СКБ-банка.

Еще одна статья экономии — возможность нанимать сотрудников из регионов, и этим уже давно пользуются IT-компании. Теперь эта тенденция дошла и до банков. Мария Мосина, директор по персоналу Росбанка, рассказала, что удаленный наем позволяет привлекать в команду лучших специалистов без привязки к географии, что комфортно для кандидатов и серьезно расширяет возможности банка.

Как показывает практика, удаленный формат работы все-таки является преимуществом, рассказала Полина Серебрякова, руководитель департамента по работе с персоналом Citi в России, Украине и Казахстане:

«Недавно мы наняли сотрудника в области технологий во Владивостоке. Благодаря разнице во времени с Москвой, он выполняет задачи, которыми раньше занимались московские сотрудники в ночную смену. В этом случае „удаленка“ стала прекрасной возможностью присоединиться к команде глобального банка с сильной корпоративной культурой», — говорит она.

«Появилась настоящая свобода выбора: „удаленка“, офис или возможность совмещать. Нет никакой разницы, где работает сотрудник. Он получит равные условия — от заработной платы до оснащения рабочего места. Это позволило нам за последний год нанимать сотрудников не только в тех городах, где расположены основные офисы», — согласилась с Полиной Серебряковой директор по персоналу Модульбанка Анастасия Ожогова.

IT-компании оказались в выигрыше: они изначально затачивали наем сотрудников под работу в распределенной команде. Для них теперь главным преимуществом стали интересные задачи:

«Главным преимуществом для кандидата мы всегда считали интересные масштабные проекты с современным стеком, возможность работать в команде профессионалов», — отметила Мане Фаворская, директор по персоналу Arcsinus.

Даже в тех IT-компаниях, где 100% сотрудников работают удаленно, ряд работников предпочитают хотя бы раз в неделю посещать офис для смены домашней обстановки. Это позволяет им оставаться в тонусе, поделилась наблюдениями Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.

Большой брат под прикрытием

Одна из главных проблем, с которой столкнулись многие, в том числе банки и даже адаптированные к работе с распределенным офисом IT-компании, — контроль за рабочим временем сотрудников. Мало кто признается в использовании специальных программ слежения, все утверждают, что ориентируются на выполнение задач, а контролируют удаленных сотрудников максимум переписками в мессенджерах и онлайн-встречами.

Основной посыл почти всех банков, околобанковских и IT-компаний — неважно, чем занимается сотрудник, главное — выполнение задач. А контроль с помощью специальных программ демотивирует сотрудников и разрушает корпоративную культуру.

Контролировать выполнение задач сотрудниками на удаленном режиме позволяет организованное наставничество, коллективная работа над проектами, система фиксации рабочего времени, а также сознательность самих работников, рассказали в компании FIS.

Но контроль за сотрудниками — все же не редкость в банках. Так, в пресс-службе Газпромбанка «Б.О» рассказали, что практика управления территориально распределенными командами была внедрена еще до пандемии в связи с процессами релокации отдельных функций из Москвы в регионы.

В IT-компаниях, вероятно, с более богатым опытом работы с удаленными работниками, чаще говорят о контроле рабочего времени. Исполнительный директор eKassir Дмитрий Голован рассказал, что для контроля используются периодические статусы и их проверка, программа трекинга рабочего времени Clockify, регулярные отчеты руководителям отделов, ежедневные конференции в Zoom.

Сами IT-специалисты считают очень перспективной разработку программ, которые позволяют контролировать занятость сотрудников в рабочее время.

«Специальных средств мониторинга удаленных сотрудников малый и средний бизнес чаще всего позволить себе не может. В настоящий момент мы занимаемся разработкой собственного продукта для этих целей и считаем это перспективным направлением», — заявила Екатерина Максименко («ИнфоТеКС»).

Новая реальность — новые правила

Чтобы было проще контролировать сотрудников, банки и IT-компании нашли выход: уже при найме они стараются отсеять тех, с кем могут быть проблемы.

«Мы стараемся еще на этапе собеседования найти тех специалистов, которые не нуждаются в мониторинге», — сказал Дмитрий Головко, руководитель отдела подбора персонала Umbrella IT.

При найме теперь важнее становятся soft skills, потому что на «удаленке» нужны дисциплина и самоорганизованность. Либо это новые требования, либо на них теперь делают бОльший акцент при найме.

«Мы не используем специальные программы контроля сотрудников, поскольку это разрушает психологическую безопасность, которая существует в нашей компании. Вместо контроля мы стараемся использовать доверие и управление со стороны менеджера — считаю, что это почти всегда эффективно. Однако такое управление требует еще на этапе подбора сотрудников не только учитывать навыки и знания, но и внимательнее оценивать уровень ответственности и самодисциплины, — рассказал Павел Онохин, директор по персоналу ОСГ «Рекордз Менеджмент» в России и СНГ, компании по управлению корпоративными данными.

«Одним из наиболее востребованных качеств в этих условиях стали высокоразвитые soft skills — навыки эффективной коммуникации и социализации в меняющейся среде. При найме мы уделяем особое внимание умению человека не только быстро обучаться, расставлять приоритеты и работать автономно, но и выстраивать общение с коллегами, партнерами и заказчиками, оперативно предоставлять и получать обратную связь, находить общий язык и взаимопонимание. Дефицит „живых“ коммуникаций должен быть компенсирован систематическими виртуальными. Сегодня это особенно ценно», — поделились своим опытом в компании FIS.

Во время собеседований руководители стали больше обращать внимания на soft skills, согласилась Мария Мосина (Росбанк).

«Таким образом, уже на входе в команду попадают активные и инициативные сотрудники, которые не боятся меняться. Это очень важно при дистанционном формате работы», — сказала она.

«Бизнесу необходимо, чтобы люди соответствовали существующим реалиям: были более гибкими в мышлении, быстро адаптирующимися к постоянным изменениям и форматам работы, имели развитые коммуникативные и digital-навыки, навыки тайм-менеджмента и самоорганизации. Качества, описанные выше, сегодня — must have для кандидатов и сотрудников», — согласилась Екатерина Григорьева, директор по работе с людьми РГС Банка.

Еще больше внимания обращается на ответственность кандидатов, отметила Юлия Каликина, директор по работе с персоналом РН Банка. Также появилась необходимость каждому сотруднику быть более самоорганизованным, вовлеченным и самостоятельным, добавилат Елена Скволыгина, начальник отдела обучения, развития и подбора персонала НРД.

IT-компании, которые оказались в чуть более выгодном положении с точки зрения опыта удаленной работы, тоже немного изменили требования. Например, они повышают требования к сотрудникам из регионов:

«При отборе персонала мы стали уделять больше внимания оценке уровня развития двух компетенций — это „Забота о порядке“ и „Поиск информации“, так как организованность и умение быстро собрать информацию крайне важны при работе в условиях дистанционного рабочего дня», — добавила Оксана Ткачева, директор по персоналу группы компаний Angara.

ESG и LWB

Во многих банках отметили, что изменились не только требования к кандидатам, но и наоборот. Кандидаты оценивают, насколько миссия и ценности компании, ее корпоративная культура совпадают с их видением мира, обращают также внимание на успешность работодателя в корпоративном управлении, экологическом и социальном вкладе, поделилась наблюдениями Полина Серебрякова (Citi).

«Кандидаты стали чаще интересоваться, насколько банк вовлечен в ESG-повестку. Наш банк внедряет ESG-практики уже много лет и сегодня является одним из лидеров среди банков в области устойчивого развития — это, безусловно, привлекает специалистов, которым небезразличны вопросы экологии, благотворительности, прозрачности деятельности», — отметила директор по персоналу Московского кредитного банка Алена Ефремова.

«Мы получаем от молодых сотрудников большое количество вопросов, связанных с Work and Life балансом. Такая тенденция началась около 10 лет назад и продолжает развиваться», — рассказал Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка. Тенденцию к расстановке приоритетов в сторону баланса между работой и жизнью подтвердила и Ольга Мартынова, директор департамента персонала СКБ-банка.

Не только снаружи, но и внутри

«Удаленка» привела еще и к тому, что банки и IT-компании начали пересматривать требования к уже работающим сотрудникам. Например, новых требований в связи с переходом на гибридный и удаленный форматы работы у банка «Зенит» не появилось, но зато в планах — регламентация количества онлайн-встреч в календаре, так как сейчас их число существенно возросло, поделилась идеями директор по персоналу банка «Зенит» Алия Саматова.

Усилились требования к безопасности рабочего места сотрудника:

«Мы регулярно проводим обучение персонала в этой сфере и живые тренинги. Так, мы использовали некоторые техники социальной инженерии внутри компании, для того чтобы обратить внимание сотрудников на то, как легко получить доступ к конфиденциальной информации», — сказала Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.

Банки и IT-компании утверждают, что на текучку кадров пандемия особо не повлияла, однако недавно компания FinExpertiza опубликовала свои выводы по данным Росстата: в России в 2021 году работу меняют чаще, чем в предыдущие семь лет. Второй квартал стал рекордным по числу увольнений на средних и крупных предприятиях, подсчитали в FinExpertiza. Среди причин лидирует уход по собственному желанию. «Волна увольнений» компенсировалась рекордными темпами найма, в банках и IT-компаниях.

Татьяна Алешкина, обозреватель Банки.ру до 2013 года

Многие считают, что устроиться на работу в банк без высшего образования практически невозможно. Однако такое мнение ошибочно: в некоторых кредитных организациях больше половины сотрудников — это студенты либо выпускники средних специальных учебных заведений.

Информационно-аналитическая служба Банки.ру проанализировала отчеты по ценным бумагам топ-50 банков, в которых содержится информация о доле сотрудников с высшим образованием. Согласно полученным данным, тройку кредитных организаций с самыми образованными специалистами составили ИНГ Банк (у 97% от общего числа работающих там есть «вышка»), Банк Москвы и МДМ Банк (по 89%). Также этот показатель превышает 80% в ВТБ, Газпромбанке, Бинбанке, ЮниКредит Банке, Промсвязьбанке, Нордеа Банке и других.

У большинства банков (почти 30) доля работников с высшим образованием колеблется от 60% до 80%. К таковым относятся Сбербанк, ВТБ 24, Райффайзенбанк, Альфа-Банк, Россельхозбанк, Транскредитбанк и другие.

Последние места в ренкинге банков по уровню образования сотрудников занимают ОТП Банк с долей специалистов с вузовской подготовкой в 53%, Хоум Кредит Банк (46%) и БНП Париба Банк (45%).

В финансовых организациях с высокой долей дипломированных работников говорят, что требование о наличии высшего образования — одно из ключевых. «Оно должно быть у сотрудников, которые несут ответственность за результаты работы подразделения или отдельного направления, связанного с необходимостью самостоятельного принятия решения, — рассказывает начальник департамента по работе с персоналом МДМ Банка Ольга Березкина. — Наличие высшего образования обязательно для сотрудников, чья работа связана с решением масштабных задач высокой степени сложности, разнообразия и новизны, с выработкой политики и стратегии развития бизнеса, самостоятельным принятием решений».

Как добавляет директор департамента управления персоналом Промсвязьбанка Ольга Трофимова, высшее образование должно быть у сотрудников подразделений, сопровождающих и поддерживающих бизнес напрямую, для позиций, требующих наличия профессиональных знаний, которые можно получить, как правило, в высших учебных заведениях.

В Райффайзенбанке, где доля дипломированных сотрудников составляет 79%, это требование обязательно для большинства должностей. «Тем не менее на некоторые места мы с удовольствием берем сотрудников с неполным высшим образованием или вовсе без него», — отмечает руководитель управления по работе с персоналом Райффайзенбанка Алексей Иодко.

По его словам, к таким категориям относятся рядовые должности в структуре службы инкассации (водитель-инкассатор, инкассатор, старший водитель-инкассатор и т. д.), а также ряд позиций в составе управления кассовых операций. Кроме того, Райффайзенбанк рассматривает кандидатов без вузовской подготовки на стартовые посты в информационный центр, коллекшн, управление кредитования физических лиц и отделения банка.

В Транскредитбанке рассказывают, что наличие не просто высшего, а специального образования необходимо для кандидатов, претендующих на вакансии от уровня главного специалиста. 26% сотрудников в банке без вузовской подготовки — это в основном водители, инкассаторы и операционно-кассовый состав.

В Альфа-Банке уверяют, что требований по высшему образованию как таковых нет. «Необходимо профильное образование для специалистов в той или иной области, например финансов, информационных технологий, кредитной работы», — уточнил директор по персоналу банка Андрей Шибанов. По его словам, сотрудники без вузовской подготовки с успехом работают и на операционной работе, и в бухгалтерии, и в продажах, и в IT-отделах. Причем большинство из них — либо выпускники колледжей и лицеев, либо студенты вузов.

В финучреждениях с низким количеством работников, получивших высшее образование, объясняют такое распределение долей тем, что самые массовые позиции в банке — это сотрудники колл-центра и кредитные специалисты. По большей части это банки, которые преуспели в розничном бизнесе, особенно в POS-кредитовании. «Учитывая характер работы и посменный график, большинство сотрудников на указанных должностях — студенты, — говорит начальник управления привлечения и адаптации персонала Хоум Кредит Банка Елена Портнова. — По окончании учебы они часто идут на повышение и продолжают свою работу в банке».

По мнению представителей рекрутинговых компаний, вполне объяснимо, что в тех банках, в которых больше развит ретейл, процент работников с высшим образованием ниже. «Для работы, скажем, в торговых точках специальных навыков не требуется. В инвестбанках, напротив, требования к сотрудникам очень высокие, практически для всех обязательно хорошее знание языка», — сообщает генеральный директор компании Lyte Talent Solutions Нонна Матецкая.

По ее словам, если 10—15 лет назад попасть в банк без высшего образования было практически невозможно, то сейчас высокий уровень автоматизации позволяет кредитным организациям экономить на персонале, нанимая людей, не имеющих вузовского диплома, на небольшие зарплаты.

«Но в то же время сотрудник банка без высшего образования не сможет двигаться по карьерной лестнице, если не получит его. Например, начальник операционного отдела уже должен быть с дипломом вуза», — указывает Матецкая.

С ней соглашается Алексей Иодко: «Тенденция в обществе такова, что молодые люди стремятся получить высшее образование, чтобы быть более успешными в построении карьеры».

\n \n\t\t\t \n\t\t\t \n\t\t \n\t","content":"\t\t

\n\t\t\t\u0412\u044b \u043d\u0435 \u0430\u0432\u0442\u043e\u0440\u0438\u0437\u043e\u0432\u0430\u043d\u044b \u043d\u0430 \u0441\u0430\u0439\u0442\u0435.\n\t\t \n\t\t

С трудом выплачиваете ипотеку? Недавно пытались взять кредит, обращались в несколько мест, но везде получили отказ? Будьте готовы к тому, что вам откажут в приеме на новую работу или в долгожданном повышении. Почему? И насколько это законно?


Зачем работодателям проверять кредитную историю работников

Такая «мода» возникла недавно. Несколько независимых «экспертов» (видимо, HR-ов в прошлом) опубликовали несколько исследований на тему: как работают люди с кредитной нагрузкой и без таковой?

И вышло у этих «исследователей», что люди, которые платят кредиты, работают плохо. И чем больше долговая нагрузка — тем хуже работник. Все мысли такого работника не о том, что он делает для работодателя, а о том, как выбраться из долгов.

Конечно, выводы «исследователей» представлены сжато и немного утрированно, но общая суть их именно такая. А уж если у работника какие-то прорехи в кредитной истории (например, просрочки), то тут совсем беда. Особенно, если должность работника предполагает работу с финансами, ТМЦ и тому подобным.

Вот и начали работодатели влезать с такую область, как кредитная история работников. Пока что под раздачу попадают «новенькие» — те, кто пришел устраиваться, работает на испытательном сроке. Однако уже есть прецеденты, когда положение дел с кредитами работника изучалось при решении вопроса о назначении этого работника на высокую должность. Так что, видимо, скоро и до «стареньких» очередь дойдет.

Вправе ли работодатели проверять кредитную историю работника?

Впрочем, у работодателя есть и иные способы прояснить для себя ситуацию. Например, включить нужные вопросы в анкету при трудоустройстве, провести личную беседу на эту тему.

Что может быть не так в КИ с точки зрения работодателя?

Практика выявила такой «топ» негативных факторов в КИ работника:

  • Кредитная нагрузка 50% и более от суммы дохода в месяц. Считается, что человеку не хватает средств на нормальную жизнь. И именно с этой «отсечки» он начинает думать только о том, как расплатиться с долгами, и ни о чем другом. Причем то, что 50% от зарплаты в 30 тыс. руб. реально маловато, а на 50% от зарплаты в 100 тыс. руб. вполне себе жить можно, в расчет не принимаются.
  • Имеются просрочки по кредитам и/или сведения о передаче долгов на взыскание. Тут логика ясна: со своими делами не может разобраться, куда уж рабочие вопросы решать? Также не принято учитывать, что в КИ отражается только факт просрочки. Причины, ее вызвавшие (возможно, что и уважительные) в КИ не отражают.
  • Имеются сведения о погашении кредита предметом залога. Чем это так пугает, вообще непонятно. Может, заемщик как раз настолько ответственный, что предпочел закрыть долг залогом, вместо того, чтобы копить просрочки?
  • Имеются сведения о проведенной в отношении заемщика процедуре банкротства. Тут, видимо, примерно так же, как и в пункте про просрочки. Сам себя довел до банкротства — доведет и работодателя.
  • Имеются данные по нескольким обращениям за новыми кредитами. Это, наверное, самый непонятный пункт. Ну, обращался человек за кредитом. В одном месте отказали — обратился в другое. В чем проблема? Но с точки зрения работодателей, какая-то засада в этом есть.

Имеют ли право «дискриминировать» работника за плохую КИ?

Знакомиться с КИ работодатели право имеют. А вот применять результаты анализа КИ в трудовых отношениях — нет.

ТК РФ прямо запрещено отказывать в работе по причинам иным, чем профессиональные качества работника: отказ в приеме на работу или увольнение «за долги» следует считать дискриминацией.

Как поступить соискателю?

Если соискатель предполагает, что отказ в трудоустройстве связан с «негативом» в его КИ, ему можно воспользоваться правом, закрепленным в ст. 64 ТК РФ, и запросить у работодателя письменный мотивированный отказ.

У несостоявшегося работодателя есть 2 недели на подготовку такого отказа. Если через 2 недели ничего не предоставлено, можно обращаться в суд и в трудовую инспекцию с требованием о приеме на работу и об административном наказании работодателя. А уж если соискателем является женщина с детьми до 3 лет или ожидающая ребенка — ответственность работодателя может дойти и до ст. 145 УК РФ.

Если же работодатель предоставил отказ, из которого усматривается, что в отношении соискателя была допущена дискриминация «за долги», соискатель тоже может побороться за свои права. Об этом подробно рассказано здесь.

Как поступить работнику?

Если дискриминации из-за плохой КИ подвергается работник, уже сотрудничающий с работодателем, то для начала этому работнику так же следует получить от работодателя письменные объяснения, в которых будет указано, что причина всех неприятностей — долги работника.

Работодатель может такие объяснения дать или не дать (во втором случае нужно подтверждение, что запрос работодателю был). В обоих случаях у подвергающегося «гонениям» работника появляется право отстаивать свои права в суде. Подробнее об этом мы рассказываем тут

Во многих компаниях проверка службы безопасности — необходимый шаг: с ней сталкивались 72% соискателей. HeadHunter выяснил, кого проверяют чаще всего, что думают об этом кандидаты и какие данные хотят знать работодатели.

Кто проходит проверку

Двое соискателей из трех проходили проверку службой безопасности. В некоторых сферах это обязательная часть трудоустройства, и кандидаты относятся к ней совершенно спокойно. В первую очередь это специалисты сферы безопасности, добычи сырья и работники банков: больше 90% из них проходили такую проверку при трудоустройстве.

Чаще всего служба безопасности проверяет топ-менеджеров: 81% отмечает, что такой опыт у них был. А вот среди начинающих специалистов об этом сказал только каждый второй опрошенный.

Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности

Соискатели, которые уже сталкивались с проверкой службой безопасности, более лояльны к этой идее: 72% из них считают проверку важным этапом трудоустройства. Те, кого не проверяли или кто не знает о проверке, менее уверены в этом: не больше 65% из них считают, что это обязательная часть при устройстве на работу.

Реже всего проверяют сотрудников в сфере науки и образования (38%), искусстве и массмедиа (56%), в туризме и гостиничном бизнесе (58%).

Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности

Каждая вторая компания проверяет кандидатов

Каждый второй представитель компании отметил, что проверяет кандидатов перед тем, как оформить их на работу. Но в службу безопасности попадают не все сотрудники: в большинстве случаев проверяют не больше 30% входящих кандидатов.

Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности

Как ни странно, проверкой кандидатов в российских компаниях занимаются работники HR-отделов: каждый второй опрошенный представитель компании ответил именно так. Специально созданный для этого отдел есть у 27% компаний. Еще 6% пользуется услугами подрядчиков.

Чем крупнее компания, тем больше внимания она уделяет вопросу проверки. Особенно распространены проверки в розничной торговле и сфере услуг для бизнеса. Интересно, что ИТ-компании к этому не стремятся: 32% из них отметили, что не планируют вводить такую проверку.

По второму кругу

Большинство соискателей, которые проходили проверку, за последние несколько лет сталкивались с ней всего один раз.

Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности

Многократные проверки часто проходят соискатели, которые ищут работу в сфере безопасности, претендуют на рабочие должности и место в банковской сфере, а также в госсекторе — в два раза чаще, чем в среднем по всем.

Они все знают!

По мнению 64% работодателей, кандидаты знают о том, что компания их проверяет. Но каждый пятый говорит, что соискатели не знают о факте проверки.

Что проверяют?

Самые популярные способы проверки — сбор сведений с последнего места работы и проверка наличия судимости. Каждый второй работодатель отмечает, что проверяет аккаунты в социальных сетях, 46% сверяют подлинность документов и 44% изучают финансовое положение компаний. Детектор лжи используют только 6% компаний.

Для компаний с численностью более 500 человек чаще других характерны такие этапы, как проверка судимости кандидата (89%), подлинности его документов (68%) и проверка финансового положения (71%). Они чуть чаще других используют полиграф — в 11% случаев.

Малый бизнес гораздо реже проводит тщательную проверку финансового положения и судимости родственников. Но зато внимательно относится к аккаунтам в соцсетях и сведения с последнего места работы.

Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности

По мнению самих соискателей, у них реже стали проверять тестовое задание: 38% в прошлом году против 26% — в текущем.

Только 10% кандидатов отмечают, что им отказывали в трудоустройстве хотя бы один раз за последние несколько лет после проверки службой безопасности. Но в основном не более одного раза.

Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности

Опрос работодателей провела Служба исследований HeadHunter в период с 20 по 28 марта 2018 года среди 233 представителей компаний, а опрос соискателей — с 12 по 19 марта 2018 года среди 10 737 пользователей сайта.

Комментарии

HeadHunter

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Сегодня на сайте 798268 вакансии , 58730780 резюме , 3250422 компании и за неделю 2292263 приглашений

Ирина Жильникова

⏱ Время прочтения — 13 минут

Зачем компаниям проверять кандидатов

Если коротко — чтобы обезопасить себя и снизить любые риски, связанные с потерей денег или репутации. И то и другое может больно ударить по бизнесу, если в компанию, скажем, придёт человек, который на прошлом месте работы занимался махинациями, щедро делился засекреченной информацией с конкурентам или даже воровал. Правда, проверить это не всегда возможно, но работодатели стараются вычислить недобросовестных работников ещё на первых порах, чтобы потом не было мучительно больно и дорого. С другой стороны, проверяют далеко не всех и не все компании.

В целом есть два типа организаций. Первые — государственные. В них проверка службы безопасности регламентируется законодательством, то есть соискатель заранее может узнать, какие документы нужно предоставить и через какие круги службы безопасности ему предстоит пройти. Вторые — частные компании, которые самостоятельно устанавливают правила проверки в соответствии с локальными актами. Так появляются истории, в которых соискателям приходится заполнять анкеты с чудаковатыми вопросами или проходить стресс-интервью.

Традиционно многое зависит от масштабов бизнеса.

Итак, в крупных компаниях без проверки в службе безопасности не обойтись — с этим нужно смириться, при этом сама процедура довольно стандартизирована. Чаще всего соискатели заполняют анкету, но встречаются и другие форматы — от интервью с представителями службы безопасности до проверки на полиграфе.

Способы проверки

Сами работодатели не очень любят делиться тем, что происходит за закрытыми дверьми в кабинете отдела службы безопасности. Проверки в двух организациях из одной и той же отрасли, например в банковской сфере, могут по формату отличаться друг от друга. Процесс в большинстве компаний держится в тайне.

Как правило, специалисты по безопасности собирают сведения с предыдущих мест работы кандидата, проверяют наличие судимости и административных правонарушений, подлинность документов — паспорта, ИНН, диплома и других, а также могут изучить финансовое положение — есть ли у потенциального работника задолженности, штрафы, имеется ли статус самозанятого или своё дело. Что касается последних пунктов, то ряд компаний действительно может насторожить «работа на стороне» — это важно учитывать при трудоустройстве.

Ещё один пункт в чек-листе у проверяющих — наличие связей с конкурентами. Это важно, если соискатель хочет занять топовую позицию или место, связанное с конфиденциальными данными.

Социальные сети тоже нередко привлекают внимание специалистов службы безопасности, поэтому лучше избегать публикаций провокационных изображений, фото, текстов, а ещё — любой негативной информации в адрес предыдущего работодателя. Бонусом при трудоустройстве это точно не станет. По постам и интересам можно составить психологический портрет кандидата. И работодатели часто пользуются этой возможностью, особенно если в потенциальном сотруднике важны не только профессиональные, но и личные качества.

При проверке документов важно учитывать, что работодатель вправе просить соискателя предоставить только те сведения, которые ограничены ст. 65 ТК РФ. В подлинности документов можно удостовериться разными способами: актуальность паспорта посмотреть на сайте МВД, номер ИНН — через портал ФНС, сведения об образовании — сделав запрос в учебное заведение. В открытом доступе хранится большое количество информации о любом человеке, поэтому так важно осмотрительно оставлять цифровые следы. Очевидно, чем строже проверка, тем больше баз данных, в том числе и внутренних, будет задействовано.

Помимо предоставления конкретных документов, соискателя могут попросить заполнить специальную анкету. В ней встречаются разные вопросы. Касаются они как профессиональных компетенций, так и сведений, которые на первый взгляд никак не относятся к той работе, которую кандидату предстоит выполнять. Пожалуй, самый спорный момент связан с заполнением информации о ближайших родственниках.

Есть компании, которые включают в анкеты весьма специфические вопросы. По рассказам кандидатов, это запросы, кем работали родители в определённые периоды жизни, сведения об умерших родственниках.

Важный момент — работодатель не имеет права обрабатывать анкету кандидата, не взяв у него на то письменного согласия. В противном случае можно подать на компанию в суд в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ. По словам работодателей, ещё несколько лет назад у большинства соискателей не было такого уровня осознанности в отношении персональных данных. Как ни странно, люди не боялись отправлять на незнакомую почту копии паспортов и других документов. С начала пандемии, когда мошенников стало гораздо больше, а их схемы — изощрённее, кандидаты стали проявлять осторожность. И это хорошая новость.

При этом любые опасения соискателей, что какие-то сведения после проверки могут утечь в Сеть, явно напрасны.

Ещё один способ проверки — тестирование. Здесь персональных данных раскрывать не просят, да и лишнего указывать — тоже, но лучше приготовиться к тому, что в тесте будет не меньше сотни вопросов и на каком-то этапе они могут повторяться. Всё это нужно, чтобы проверить всё те же soft skills — искренность и честность кандидата. Непостоянство в ответах может стать препятствием для трудоустройства.

До сих пор встречаются и стресс-интервью, столь популярные ещё десять лет назад. Если уровень ответственности высок, а отрасль компании обязывает, скажем, речь идёт об атомной энергетике или финансовом секторе, соискателя могут намеренно вогнать в стресс, чтобы проверить его эмоциональную устойчивость. История знает немало примеров, когда топ-менеджеров интервьюировали в экстремальных условиях или соискателей заставляли понервничать в двухчасовом ожидании собеседования. Одно дело, когда компания отчасти обязана проверить стрессоустойчивость кандидата из-за специфики должности, и совсем другое, если руководство компании делает это из болезненного любопытства.

Специальные методы: полиграф и дополнительные проверки

В некоторые организации, например в силовые структуры, без проверки на полиграфе нельзя устроиться на работу. В частных компаниях это скорее опциональная мера, которой работодатели пользуются для выявления всё тех же рисков. Однако утверждать, что это массовая история, нельзя. Многое зависит всё от тех же параметров: отрасли бизнеса, позиции кандидата и его профессиональной принадлежности.

Как и в случае с анкетированием, представители частного бизнеса вольны спрашивать потенциальных работников всё, что пожелают, поскольку они тоже получают предварительное согласие на проведение проверки таким методом. Нет ограничений и по длительности процесса — несколько соискателей подтвердили, что им пришлось больше трёх часов отвечать на вопросы о подделке подписей, доносах на коллег, махинациях и других не самых приятных вещах.

HR-специалисты сходятся во мнении, что ни в анкете, ни на стресс-интервью и уж тем более во время прохождения полиграфа не стоит лгать. Если в биографии есть спорные моменты, лучше о них рассказать честно, либо отказаться от проверки вовсе. Но в этом случае нужно отдавать себе отчёт — с рабочим местом, увы, вероятнее всего, придётся попрощаться. Большая часть специалистов службы безопасности — это бывшие сотрудники правоохранительных органов, для них важно, чтобы заявленное соответствовало реальности.

Есть и другие, менее распространённые методы проверок, о которых упоминают немногие кандидаты.

Кого проверяют

Помимо того, что уже было сказано об уровне позиции и профессии кандидата, специфике и масштабах компании, в некоторых организациях соискателей проверяют выборочно. Скажем, если у рекрутера или руководителя появились вопросы или сомнения. Часто дополнительные проверки устраивают соискателям, которые не спешили выходить на работу в течение длительного времени.

Другая категория кандидатов — линейные специалисты. У них чаще всего просто проверяют документы.

Даже в ювелирной отрасли, где, на первый взгляд, специалистам службы безопасности есть где развернуться, самый многочисленный персонал — продавцов — проверяют с помощью анкетирования. С другой стороны, как отмечает представитель этой сферы, и при такой упрощённой схеме работодатели часто сталкиваются с отказами — кто-то воспринимает проверку как давление. Для всех остальных работников ювелирной отрасли даже проверка на полиграфе — скорее неизбежность.

Проверяют сейчас не только штатных сотрудников, но и тех, кто работает с компанией на фрилансе или в статусе самозанятого. Чтобы получить необходимые доступы к информации или в системы, придётся предоставить не только документы (паспорт, ИНН, СНИЛС и другие), а также заполнить анкету и ответить на вопросы о занятости, отношениях с конкурирующими организациями, кредитной истории и т. д. Вопрос лишь в том, как выстроен процесс проверки в конкретной компании. Конечно, соискатель может не согласиться с правилами и проигнорировать проверку службы безопасности — это его выбор. Более того, это не может служить основанием для отказа в трудоустройстве. В противном случае компанию можно заподозрить в дискриминации, и закон будет на стороне кандидата.

Нельзя отказать

Формально соискатель, который не захотел проходить проверку в службе безопасности, может получить отказ по причине несоответствия вакансии. То есть работодатель скажет, что у него недостаточно профессиональных знаний или компетенций для выполнения работы. И за это, конечно, привлечь к ответственности компанию нельзя.

Это касается даже тех случаев, когда отказ в трудоустройстве может быть оправдан. Например, соискатель утаил информацию о судимости или солгал о предыдущих местах работы.

Сколько в среднем занимает проверка

В зависимости от масштабов компании проверка службой безопасности может занимать от одного до пяти рабочих дней. Обычно рекрутер предупреждает кандидата о том, сколько времени уйдёт на эту процедуру в конкретной организации. Чем больше этапов проверки, тем она длительнее. И представители компаний не видят ничего плохого в том, чтобы уточнить информацию у нанимающего менеджера, чтобы лишний раз не волноваться.

Бывает, что сроки проверки увеличиваются из-за спорных моментов, тогда решение о приёме человека на работу остаётся за непосредственным руководителем. Для кого-то таким триггером может стать существенный пробел между последними местами работы или ложь в анкете, поэтому очень важно внимательно подходить к заполнению всех сведений и указывать точные данные. Распространена ситуация, когда в резюме кандидат пишет одни сведения, в анкете — другие, а в трудовой отражены третьи. Кто-то делает ошибки по невнимательности, кто-то — по незнанию. Чаще всего соискателей «ловят» на том, что они не указывают неофициальные места работы, хотя это важная информация для службы безопасности. И таких мелочей может быть множество.

Можно поспорить, но трудно не согласиться с тем, что процесс проверки важен для защиты интересов компании. Несмотря на полярность оценок методов этой самой проверки, большинство соискателей адекватно воспринимают просьбы потенциальных работодателей заполнить анкету или предоставить документы. Правда, принимать условия тоже нужно с умом, поскольку мошенники, особенно в нынешнее турбулентное время, не дремлют.

Как не попасть на удочку мошенников

Можно примерить на себя роль специалиста службы безопасности, но вместо кандидата будем проверять компанию. С чего лучше начать:

1. Поискать информацию об организации в открытых источниках, включая реестр юридических лиц. Посмотреть официальный сайт, телефон, обратить внимание на адреса, а также на собственников бизнеса.

2. Поехать в офис. Стоит ли предоставлять персональные данные в переписке компании, в которой нет уверенности? Точно нет! Развеять или подтвердить сомнения поможет личная встреча. Одно дело, если она проходит в подвале без табличек, и другое — в уютном пространстве.

3. Обратить внимание на отзывы сотрудников. С одной стороны, всецело доверять комментариям не стоит — в многочисленных отзовиках их часто оставляют недовольные сотрудники, но факты, связанные с задержками зарплат, мошенническими действиями и странным поведением — это, как правило, сигнал к бегству от такого работодателя.

Проверку сейчас проходят многие из нас, в том числе и на прочность, важно, чтобы она не нарушала личных границ и помогала с трудоустройством, а не препятствовала ему!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи

HeadHunter

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Сегодня на сайте 798246 вакансии , 58730794 резюме , 3250421 компания и за неделю 2292263 приглашений

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: