Сбербанк как узнать свой грейд

Обновлено: 19.04.2024

Даже после конца света скиллы программистов и разработчиков будут востребованы. Мы решили смоделировать Апокалипсис и отобрать лучших кодеров уже сегодня: рассказываем, что такое Программрёк от Сбербанка.

Привет, меня зовут Анна Кан, я методолог IT-рекрутмента московского офиса Сбербанка. Недавно мы начали работу над большой программой SberStart: это подразделение для ускоренного найма и прокачки специалистов junior и middle-уровней.

Геймификация рекрутинга — одна из идей, которую мы пробуем внутри SberStart. Чтобы привлечь junior-разработчиков, большинство из которых — студенты или недавние выпускники вузов, мы придумали яркую игру-квиз из 15 вопросов, назвали ее «Программрёком» и запустили рекламную кампанию по соцсетям со ссылкой на игровой лендинг. С помощью игры всего за месяц нам удалось нанять 27 специалистов, при этом максимально снизив нагрузку на HR-отдел.

Мы давно планировали поменять методологию подбора IT-специалистов. Причин несколько:

недостаточный профессионализм приходящих кандидатов;

Сейчас мы готовим единую методологию оценки soft- и hard-скиллов, роботизируем найм junior-разработчиков, готовим резерв кандидатов и строим такую систему, которая поможет нам обучать сотрудников внутри компании. Кроме этого, наша цель — создать для разработчиков понятную информационную среду, где они смогут выбирать вакансии, узнавать о мероприятиях компании и становиться частью сообщества.

Игра была доступна с конца августа до конца сентября. Для того, чтобы заинтересовать «джунов» вакансией, мы придумали собственную мини-вселенную. Она описана на первой странице квиза:

В квизе мы использовали базовые элементы геймификации: аватары (то есть персонажей, за которых играет пользователь), очки и уровни. Набираешь достаточное количество очков — переходишь на уровень выше. Так до тех пор, пока не пройдешь весь квиз. Финальный уровень назывался «Повелитель кода».

Вся игра предполагает трёх персонажей: Java-Воина, Java-Механика и Obj-C-Рейнджера. Пока что мы успели протестировать только Воина — для остальных аватаров еще готовим контент.

Если игрок верно отвечал на вопросы и в общей сложности набирал не меньше 600 очков (это средний уровень), то после конца игры переходил на лендинг со всей информацией о программе SberStart. Его дизайн идейно продолжал квиз, так что нам удалось свести количество отказов к минимуму.

На лендинге кандидат при желании заполнял форму обратной связи, а дальше мы «догоняли» его через почту, предлагая пройти профессиональный тест.

Если кандидат успешно проходил тест, то следующим его шагом была или запись видео-интервью, или скрининг с рекрутером. Тест проверял hard skills, интервью — soft skills. Потом кандидата ждал либо отказ, либо оффер. Важно: платформу мы создали так, чтобы сделать процесс найма полностью бесшовным и объективно оценивать кандидатов без участия руководителя.

Над всей механикой квиза работала команда из 10 человек, куда входили фронтенд- и бэкенд-разработчики, дизайнеры, художник, ребята из HR-отдела и коллеги из Лаборатории геймификации Сбербанка.

Но для привлечения людей мы используем не только геймификацию, но и различные школы программирования, рекомендации действующих сотрудников и учебные программы вроде Sberseasons или магистратур. Квиз-тест — часть продуманного таргетинга вакансий на нужную нам аудиторию.

Объявление со ссылкой на игру мы запустили во ВКонтакте, Facebook и Instagram, промоутили его на Яндексе и Google. Нашими основными параметрами стали возраст, тематические вузы, участие в каких-либо профильных мероприятиях и членство в целевых сообществах. Также мы учитывали медалистов разных олимпиад и победителей конкурсов — нам хотелось заинтересовать лучших.

Как по прогнозам, так и по результатам «охоты на джунов» оказалось, что наш целевой кандидат — молодой человек до 30 лет. Это жаждущий IT-знаний выпускник или студент последних курсов бакалавриата или магистратуры.

Все три этапа — то есть квиз, тест и интервью, — помогли нам практически полностью автоматизировать найм. Раньше в процесс был вовлечен руководитель управления и несколько рекрутеров, а теперь на всех этапах с кандидатом общается только один рекрутер. Роботизация помогла нам оптимизировать ресурсы и избавиться от субъективности при выборе.

После найма мы даем сотрудникам 3 месяца на рост. Программа предполагает адаптацию (доступ к системе и технике, изучение технической литературы и так далее), школу-интенсив по Java, выполнение реальных задач из бэклога и стажировки.

В планах у нас — растить молодых ребят внутри компании, повышая их мотивацию, лояльность и вовлеченность в работу. А тех сотрудников, чей уровень скиллов сейчас выше, мы хотим двигать по карьерной лестнице.

Почему бы нам сразу не нанять профессионалов? Ответ прост: емкость рынка не отвечает нашим запросам. Новичков сейчас больше, чем опытных спецов, и проще самим довести их до высоких грейдов с помощью внутренних ресурсов.

Кроме проблемы найма, в процессе работы над проектом нам хотелось узнать еще несколько вещей:

1. Как российский рынок реагирует на игровой хантинг. Мы не были уверены, что формат квиза подойдет нашим джунам, но проект доказал обратное;

2. Насколько руководители готовы делегировать найм и не вовлекаться в подбор кандидата. Вполне готовы;

3. Насколько тот порог, который мы установили при прохождении профессионального теста, валиден для желаемых кандидатов. В итоге оказалось, что мы все рассчитали правильно — тест помог нам найти нужных ребят.

Пока что все говорит о том, что пилот оказался успешным. Мы будем масштабировать его на другие языки программирования и регионы, прокачивая бренд Сбербанка как IT-компании. Но в первую очередь «разлочим» двух оставшихся героев квиза: Choose Your Destiny.

Грейдинговая система оплаты труда — это вид расчета вознаграждения, при котором размер зарплаты для одинаковых должностей в организации не фиксирован. Параметры зарплаты варьируются с учетом того, к какому уровню относится работник, исходя из его деловых качеств. Это четкая и прозрачная модель расчета, основанная на начислении баллов в зависимости от целого комплекса определенных факторов: квалификации, стажа, результатов работы, культуры поведения, соблюдения корпоративных правил и других.

Суть системы

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей в этой организации системой оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством. Наиболее распространены сдельная, повременная и тарифная системы. При этом работодатель старается найти такой вариант расчета зарплаты, который наиболее точно отвечает специфике его деятельности и позволяет лучше оценить вклад каждого работника по достижению общих целей. Одним из таких методов является грейдинговая система.

Так что такое грейд должности в системе оплаты труда? Термин происходит от английского слова grade — класс, категория, степень. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это ранжирование должностей, иерархическое их позиционирование в соответствии с ценностью позиции для предприятия. Это дает преимущество должности не просто по вертикали подчинения или сложности работ, но и в зависимости от важности для целей организации.

Несмотря на то, что, по ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, статья 132 ТК РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это позволяет использовать грейды в зарплате на основании деловых качеств работника, как личностных, так и профессионально-квалификационных.

В отличие от тарифной, при грейдинговой системе на размер зарплаты влияют не только образование, стаж и навыки, но и другие важные для организации и должности критерии: нормы управляемости, объем коммуникаций, уровень ответственности и самостоятельности, цена ошибки и другие. Причем факторы универсальны для оценки всех должностей, весь персонал компании оценивается по одному набору критериев.

Когда применяется

Грейдинговая система подходит для крупных и средних предприятий. Затраты на введение метода, на масштабные подготовительные работы высокие, и в компаниях с немногочисленным штатом себя не оправдывают. Кроме того, главным преимуществом системы грейдов является то, что в компаниях с большим количеством сотрудников она позволяет четко оптимизировать структуру, избавиться от таких иерархических позиций, как «старший», «младший» и подобных, т. е. позволит не раздувать штат. А сотрудникам дает возможность строить карьеру не по вертикали, а по горизонтали в пределах своей должности. В России применяются грейды в Роснефти, Сбербанке, Лукойле, компаниях «Вымпелком», «Росатом» и других крупнейших организациях.

Плюсы и минусы

Гораздо раньше, чем в России, начала применяться и хорошо зарекомендовала себя грейдинговая система в США и Европе. Поэтому накопленный там опыт, оценки и отзывы об оплате труда по грейдам позволяют выделить как преимущества, так и недостатки системы.

Преимущества

четкая организация структуры компании (ранжирование должностей по грейдам в зависимости от важности позиции для общей стратегии);
зависимость зарплаты от эффективности работы;
установление объективной ценности каждого сотрудника для компании;
возможность построения карьеры и повышения зарплаты по горизонтали при повышении грейда без смены должности;
прозрачность (ясно, почему у сотрудника вознаграждение больше или меньше остальных, ему понятны профессиональные перспективы);
мотивация (работник заинтересован в повышении эффективности своего труда и переходе в грейд выше).

Грамотно выстроенная система грейдов выступает как часть стратегии по развитию персонала.

Недостатки

Помимо ощутимых плюсов, у грейдинговой системы оплаты труда есть и минусы, к примеру:

сложность внедрения (требует масштабных предварительных и поддерживающих работ);
высокие затраты (чтобы избежать субъективности при установлении уровней оплаты в грейдах и из-за общей трудоемкости разработки системы желательно воспользоваться услугами сторонних специалистов, что влечет дополнительные траты);
сложность в формировании лояльного отношения персонала к новой форме расчета зарплаты (есть опасность, что она станет демотивирующим обстоятельством, если сотрудники негативно воспримут оценку своих деловых качеств);
новизна (работники, неправильно понявшие суть новой системы, особенно если по результатам оценки размер оплаты труда их грейда снизится, могут обратиться с жалобой в контролирующие органы на дискриминацию).

Методика и пример расчета

В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:

Составление перечня факторов, важных для каждой должности. Они ранжируются с учетом особенностей рабочих функций, стратегии организации и других практических моментов. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относятся сложность и объем работы, уровень ответственности, уровень производственного риска и т. д.
Оценка веса каждого фактора.
Расчет минимального и максимального количества баллов для должности с учетом выявленных факторов.
Разделение диапазона баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду.
Установление минимальных и максимальных значений зарплаты для каждой должности.
Определение размера оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. В итоге составляется таблица грейдов.

Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.

Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):

Таблица 1.

Критерии (факторы)	1 балл	5 баллов	10 баллов
Знания	Начальное профессиональное образование	Среднее профессиональное образование	Высшее образование и специализированные знания
Опыт	До 1 года	1-5 лет	От 5 лет
Ответственность	Только за собственные действия	За выполнение тактических задач	За выполнение стратегических задач
Условия труда	Благоприятные	Незначительный восполняемый риск для здоровья	Опасные условия труда

Значения каждого уровня должны быть четкими, без возможности субъективной оценки.

Используя квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, определим диапазон баллов для каждой позиции (табл. 2):

Решение о том, сколько есть грейдов в организации, принимается в зависимости от того, с какой точностью проводится оценка. В нашем условном примере примем следующие грейды:

В зависимости от деловых качеств и значимости выполняемых задач кассир относится ко 2, 3 или 4 грейду, финансовый директор — к 3, 4 или 5 грейду. Другие должности, сравнимые по важности, будут пересекаться по грейдам с этими позициями.

Таким образом, иерархия не только по вертикали подчинения, но и по значимости для целей организации способствует тому, что и зарплата у более важных позиций выше. Например, в ИТ-организации разработчики составляют более высокий грейд, чем административно-управленческий персонал.

Исходя из расчета средних зарплат в регионе, выведем общую величину оклада на каждый грейд. Надбавку за каждый последующий грейд установим в 10% от предыдущего. Введем коэффициент важности должности и рассчитаем величину зарплаты для каждой позиции (табл. 4):

Этот пример расчета грейдов в оплате труда показывает суть системы, но является упрощенным. Оригинальная методика определения должностных окладов в системе грейдов существенно сложней. Расчеты основаны не только на балльно-факторном методе, но и на математических расчетах веса, коэффициента ценности каждого фактора, шага, на матрицах, профильных направляющих таблицах, графиках. Эти процедуры очень трудоемки. Введение в действие таких систем занимает период от 6-12 месяцев и сопровождается большим количеством документооборота. Они внедряются в крупных корпорациях с помощью специализированных внешних организаций и консультантов.

Документальное оформление

Введение грейдинговой системы на предприятии оформляется положением об оплате труда. Дополнительно может быть составлена концепция или положение о грейдах, но такие документы не являются обязательными. Если в организации есть профсоюзный орган, он обязательно привлекается к утверждению новой формы расчета оплаты труда. На основании локального акта вносятся изменения в коллективный договор и в трудовые договоры. Требования, предъявляемые к присваиваемым грейдам, необходимо отразить в должностных инструкциях.

Во время собеседования в ответ на вопросы, связанные с размером заработной платы, соискатель может услышать загадочную фразу: "У нас в компании функционирует система грейдов".

Прежде всего не стоит воспринимать упоминание о грейдах как отговорку менеджера по персоналу, позволяющую избежать озвучивания реального размера зарплаты конкретной должности. Там, где грамотно функционирует система грейдинга, как правило, проще разобраться и в сроках повышения заработной платы, и в размерах ее увеличения.

Что такое грейдинг?

Система грейдинга достаточно нова для кадрово-финансовой политики многих российских компаний. Не стоит удивляться и тому, что достаточно большое количество специалистов по работе с персоналом только наслышаны о ее существовании, но на практике никогда ее не применяли.

Грейдинг не новинка в мировой кадровой политике, по крайней мере речь об этой системе ведется уже с 1940-х гг. Именно тогда о ней впервые заговорили в связи с разработками американца Эдварда Хея, президента и основателя консалтинговой компании Hay Group. Но что хорошо для западного менталитета, не сразу и далеко не всегда приживается в российской действительности.

Уже давно ставшая хрестоматийной пирамида Маслоу говорит о том, что любой человек ориентируется в первую очередь на удовлетворение базовых потребностей – в пище, воде, безопасности. А раз это можно получить за деньги, то именно они становятся ведущей мотивацией для эффективного труда. Сложно предположить, чтобы удовлетворение базовых потребностей сотрудников было напрямую увязано с корпоративными ценностями компании. Следовательно, размер финансовой компенсации труда будет все-таки превалировать над факторами нематериальной мотивации работника.

Именно на этой основе и функционирует система грейдирования, направленная на финансовое стимулирование персонала.

Но в то же время не стоит путать грейдинг и просто начисление бонусов и премий, так как между ними существуют качественные различия.

Сама система грейдирования заключается в том, что иерархия должностей на предприятии выстраивается по определенным критериям, что, в свою очередь, влияет непосредственно на размер заработной платы сотрудника.

И грейд, и полный апгрейд

Далеко не все HR-специалисты видят необходимость внедрять систему грейдирования в своих компаниях. Когда речь идет о небольшой фирме, численностью 5-8 человек, то это можно вполне объяснить. Но если имеется в виду крупная организация, где трудится несколько сотен человек и более, то зачастую в подобном решении кроется простое нежелание практически полностью модернизировать всю кадровую структуру компании.

Да, в конечном итоге грейдинг направлен на стимулирование труда каждого сотрудника, но все же он затрагивает не только финансовую сторону. Прежде всего упорядочивание происходит в самой структуре организации.

В настоящее время система грейдирования делится на грейдинг должностей и грейдинг сотрудников. И если первый тип уместен прежде всего в крупных компаниях, то второй предпочтителен в небольших фирмах. Но оба типа грейдинга нацелены прежде всего на финансовую стимуляцию работника, а уже потом на нематериальные виды поощрений.

Зачастую специалисты по работе с персоналом не хотят ломать уже сложившиеся кадрово-финансовые взаимоотношения. Система премирования сотрудников с хорошими показателями тоже достаточно эффективно работает, а особого желания ранжировать должности, применяя достаточно сложные системы расчетов, не возникает.

Но без системы грейдов проблематично определить реальную стоимость того или иного специалиста и предложить ему адекватную материальную компенсацию – не меньшую, чем он заслуживает, но и не завышенную. Следует четко обозначить его личный вклад в развитие бизнеса компании.

«Если сотруднику начисляют оклад, который явно не соответствует его уровню профессионализма и работоспособности, то работодатель оказывается в проигрыше. Но если работник получает зарплату меньше его „рыночной стоимости“, то уровень его заинтересованности рано или поздно упадет и он уволится. А значит, компания снова проиграет», – делится своим мнением Елена Савельева, независимый бизнес-тренер.

Сколько стоит каждый отдельный сотрудник?

Грейдинг является достаточно точной методикой, и простого описания качества работы того или иного сотрудника здесь явно недостаточно. Как показывает практика многих компаний, успешно внедривших систему грейдирования, на полное завершение такого проекта требуется от 3 до 12 месяцев.

Грейдинг основывается прежде всего на балльно-факторной оценке эффективности труда каждого работника. К тому же если в организации встает вопрос о грейдировании, то проводить его надо по всем уровням должностей, включая высшее руководство, о чем нередко забывают на практике.

Но не стоит и чрезмерно усложнять, придавая излишнюю математичность там, где можно обойтись более простыми способами. Поскольку упор делается на внедрении ключевых показателей эффективности и связанных с ними начислениях бонусов, то фактический размер заработной платы зависит от личных достижений сотрудника, от того, как он выполняет план.

Существуют и психологические причины, объясняющие нежелание ряда HR-специалистов внедрять грейдирование в своих компаниях. В большей степени это связано с вполне прогнозируемым недовольством той части сотрудников, оклад которых может понизиться именно в результате их реальной оценки. Неизбежность увольнений, а также затрат, связанных с поиском и адаптацией нового работника, заставляет откладывать введение подобной системы, хотя, как показывает практика, грейдирование оправдывает себя в финансовом плане достаточно быстро.

Грейдинг учитывает самые различные показатели ценности каждого специалиста, непосредственно определяющие размер его заработной платы и вознаграждений. Среди таких факторов и степень ответственности сотрудника, и влияние его работы на бизнес-результат всей компании, а также достаточно редкий для отечественной практики расчет цены. ошибки. Кроме того, берутся в расчет реальные условия работы, а также степень коммуникативной и информационно-аналитической нагрузки на конкретного сотрудника.

Когда грейдинг не панацея

Несмотря на неоспоримую полезность и эффективность, не стоит преувеличивать реальную значимость этой системы стимулирования. Так как внедрение системы грейдирования потребует затрат – как временных, так и финансовых, стоит определиться, насколько это действительно необходимо в отдельно взятой компании.

Как показывает практика, грейдирование требуется в организациях, где численность сотрудников свыше 50 человек. Если речь идет о небольшой семейной фирме, где трудится всего несколько человек, то, конечно же, не стоит замахиваться на сложные математические вычисления, требующие привлечения консалтинговых компаний.

Грейдинг также не стоит внедрять, пока не определены цели компании, не ясна стратегия поведения на рынке.

Система грейдирования еще достаточно нова для многих российских компаний и сейчас проходит своеобразную апробацию в отечественных условиях. Внедрение грейдов не всегда способно решить проблемы в кадрово-финансовой политике предприятия. Но все же в тех случаях, когда размер организации позволяет применять грейдирование, процесс финансового мотивирования сотрудников значительно упрощается.

На сегодняшний день система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. Поэтому часто в шутку ее называют «зарплатомер по Хею».

Нарастание популярности и спроса на методы грейдов обусловлено тем, что они прошли испытание временем.

Для начала определим, что есть что. Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Виды систем грейдов, которые обычно внедряют

На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия) мы и изложим в этой публикации далее. Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Эти методы очень трудоемки. Их внедрение растягивается на период от 6 месяцев до одного года и сопровождается большим количеством документооборота и сопроводительных рекомендаций. Поэтому здесь без внешнего консультанта не обойтись.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

К тому же, введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству топ-менеджеров, а также высококлассных специалистов со всего мира.

Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

В чем отличие тарифной системы от грейдов?

У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются и существенные отличия ( табл. 1 ).

Таблица 1. Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы

Системы грейдов

Так, например, на предприятии, которое занимается интеллектуальными разработками, следом за управленцами будет идти грейд IT-персонала как основного зарабатывающего и приносящего прибыль, а уже потом будет размещаться грейд служащих (юристов, менеджеров и т. д.).

Для каких предприятий подходит система грейдов?

В первую очередь эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Какие этапы придется преодолеть, чтобы внедрить новую систему?

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

Подготовка рабочей группы, изучение методики.
Разработка документации (концепция, положение и другие).
Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).
Определение требований к должностям, уточнение факторов.
Распределение факторов по уровням (ранжирование).
Оценка каждого уровня.
Оценка веса фактора.
Расчеты количества баллов для каждой должности.
Распределение баллов по грейдам.
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Воспроизведение графика и анализ результатов.

Поскольку пункты 1–3 — это подготовительные, очень объемные в описании этапы, то в данной публикации они рассматриваться не будут. Желательно, чтобы на этих этапах внедрения системы грейдов помогал обученный внутренний эксперт или внешний консультант. Это позволит избежать ошибок в дальнейшем.

Теперь перейдем к основной части построения системы грейдов.

Этап 4. Определение требований к должностям, уточнение факторов

Это один из самых сложных этапов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Для наглядного примера мы взяли виртуальную компанию.

Вначале нужно определиться с общими критериями оценки должностей, которыми могут быть:

навыки;
знания;
способности;
ценность;
сложность;
обязанности и т. д.

Нередко возникает необходимость разделения факторов на субфакторы, что позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.

Для наглядного примера возьмем виртуальную компанию с общей численностью персонала 16 человек.

Наша виртуальная компания для оценки должностей выделила следующие факторы ( табл. 2 ):

Греф родился в 1964 году в селе Панфилово на севере Казахстана в семье немцев. Когда ему было полтора года, отец погиб, мальчика воспитывали мать с бабушкой. Учился средне, на тройки и четверки, но отличался настойчивостью и сумел поступить в МГИМО, бывший тогда главным гуманитарным вузом огромной страны (в СССР это было возможно), но был отчислен после первого курса. По официальной биографии 17-летний юноша стал юрисконсультом районного сельхозуправления.

Служил в спецназе внутренних войск, среди функций которого — конвоирование опасных заключенных, поиск беглых, подавление бунтов. Как отслуживший в армии без экзаменов попал на рабфак Омского университета и поступил на юридический факультет, где стал комсоргом и начальником студенческого оперотряда. Окончив вуз в 1990 году, Греф поступил в аспирантуру Ленинградского госуниверситета, но диссертацию не защитил: для карьеры в новые времена она была уже не нужна.

Научным руководителем Грефа оказался Собчак, и в 1991 году аспирант стал юрисконсультом Комитета экономического развития и имущества администрации Петродворцового района Санкт- Петербурга, а в 1992 возглавил Комитет по управлению имуществом этого района. В 1994 году стал заместителем председателя Комитета по управлению городским имуществом (КУГИ) «северной столицы», управлял всей недвижимостью города.

После победы Яковлева над Собчаком Греф проявил инициативу и как один из идеологов реформы ЖКХ поднялся на новую ступеньку карьерной лестницы, став первым зампредом КУГИ, хотя либеральная реформа привела к обычным результатам (квартплата выросла вдвое без улучшения обслуживания). После убийства руководителя КУГИ Маневича Греф занял его пост, став вице- губернатором.

Многочисленные обвинения Грефа в преступлениях, характерных для либеральных реформ, не имели последствий; так, дело о незаконной передаче за взятку Сенного рынка в центре Санкт- Петербурга было закрыто после убийства единственного свидетеля.

За пять дней до дефолта 1998 года по рекомендации Чубайса был назначен первым заместителем Министра госимущества России.

После отставки Примакова Греф вышел на новый уровень: стал членом коллегии представителей государства в «Росгосстрахе» и «Транснефти», коллегии Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг, советов директоров «Аэрофлота» и «Газпрома», председателем совета директоров аэропорта «Шереметьево». В декабре 1999 года он возглавил Центр стратегических разработок, которому Путин поручил разработать стратегию на 10 лет. Титулованные реформаторы, похоже, уклонились от этой чести как от хлопотной и не связанной с материальными выгодами, — а Греф ухватился за шанс выйти на первый план.

И, как программа «500 дней» внесла Явлинского в политику, стратегия‑2010 внесла Грефа в правительство: в мае 2000 года он возглавил созданное для него Министерство экономического развития и торговли.

При создании Министерства экономического развития и торговли (МЭРТ) он старался нахватать как можно больше функций, чтобы предельно нарастить свое влияние. В результате оно оказалось громоздким монстром, неуправляемым из–за объема своих функций (только в начале их было 159, а число департаментов превышало 50).

Неуправляемость МЭРТа была вызвана и объединением разнородных, не связанных друг с другом функций (например, регулированием внешней торговли и обеспечением северного завоза), а также объединением задач, выполнение которых требовало разных типов управленческой организации. Их объединение обеспечило организационную несовместимость соответствующих контуров управления, перманентный внутренний конфликт и как следствие — утрату управляемости. МЭРТ напоминало Курчатова, которому поручили бы сделать атомную бомбу за три года… при условии одновременной работы регулировщиком уличного движения.

Неработоспособность усугублял непрофессионализм, ставший визитной карточкой «грефства»: сам Министр экономического развития был юристом, пенсионными делами ведал М. Дмитриев, до 1997 года изучавший банки, реформированием естественных монополий — А. Шаронов, занимавшийся социальной политикой, а стратегическими вопросами развития — А. Дворкович, анализировавший бюджет.

Вероятно, это не случайно: разрушительная суть либеральных реформ в России исключает их проведение специалистами.

В 2007 году Греф внезапно возглавил Сбербанк, уйдя по примеру Чубайса из правительства в крупную госкомпанию. Вероятно, ему наскучила аппаратная борьба, и он захотел стать полновластным хозяином большой структуры, обеспечивающей ему легальное богатство и не административное, но социально–политическое влияние.

Сбербанк, пронизывавший повседневную жизнь большинства россиян и имеющий отделения во всех мало–мальски значимых населенных пунктах, соответствовал этой цели не меньше, чем РАО «ЕЭС России».

Реформа Сбербанка вызвала многочисленные скандалы; так, проведенный в условиях кризиса, ничем толком не обоснованный и мало кем замеченный ребрендинг стоил 20 млрд. руб.

Греф резко повысил оплату топ–менеджмента Сбербанка и в 2013 году стал пятым по версии Forbesno уровню оплаты менеджером России.

Греф имеет репутацию твердого рыночника, даже на фоне Кудрина производящего впечатление человека, не отягощенного экономическими знаниями, — что, безусловно, укрепляет его либеральные убеждения.

Например, когда он взялся было за стимулирование инвестиций, для него оказалось неожиданностью как отсутствие уже готовых крупных инвестиционных проектов (в 2006 году им просто неоткуда было взяться), так и то, что на их подготовку нужен минимум год.

А в июле 2013 года, когда коррупция, монополизм, отказ правительства Медведева от развития и колониальные нормы ВТО доламывали хребет российской экономики, когда промышленное производство снижалось, а торможение роста ВВП обещало перейти в его спад, Греф заявил: «У России одна из самых лучших в мире среди всех стран макроэкономических ситуаций». Как сообщают знающие его, не имея экономического образования, Греф не любит и не может вести аргументированный спор. Слепая вера в абсолютную самоценность частной собственности, необходимость ухода государства из экономики, избыточность социальной помощи населению и нетерпимость к возражениям весьма успешно заменяют ему знания.

Греф вспыльчив; так, на заседании правительства он требовал строго наказать за экстремизм сжегших его чучело людей, протестовавших против преступного запихивания России в ВТО на заведомо кабальных условиях. Во время визита в Брюссель он при подчиненных устроил выволочку главе российской делегации при Еврокомиссии Фрадкову, что «аукнулось» ему в премьерство последнего. Правда, рассказы об обещаниях Грефа «повесить на веревке» подчиненных сопровождаются ритуальными заверениями в его вежливости.

На Петербургском экономическом форуме 2012 года вполне невинный вопрос внезапно спровоцировал Грефа на скандальную откровенность, раскрывшую категорическую неприемлемость демократии не только для российских реформаторов, но и для современных либералов в целом.

«Вы говорите страшные вещи, — ответил Греф, — Вы предлагаете передать власть в руки населения… Как только люди поймут основу своего «я» и самоидентифицируются — управлять ими, манипулировать станет чрезвычайно тяжело. Люди не хотят быть манипулируемы, когда они имеют знания. Как жить, как управлять таким обществом, где все имеют равный доступ к информации, все имеют возможность судить напрямую, получать не препарированную информацию через обученных правительством аналитиков, политологов и огромные машины СМИ, занятых построением и сохранением (социальных) страт? Как в таком обществе жить? Мне от Ваших рассуждений становится страшновато; честно говоря, мне кажется, Вы не вполне понимаете, что говорите».

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: