Требования к персоналу банка

Обновлено: 27.11.2022

Как подбирается персонал в банки? Существуют различные подходы к этой проблеме.

Например, одним из способов подбора новых сотрудников в банк «Деловая Россия» является знакомство со студентами-практикантами Финансовой академии – одного из учредителей этого банка. Оттуда в банк на практику приходят студенты с третьего – четвертого курсов. Прием людей с улицы – это исключительный случай.

Очень часто реальным способом набора сотрудников в банк являются только рекомендации. Так, глава Национального резервного банка А. Лебедев при создании банка «никого не брал без рекомендаций. При этом каждый кандидат приходил со своим объемом работы, своими навыками и идеями, и не важно, что он никогда прежде не работал в финансовом секторе и вообще ничего не понимал в банковских операциях. Главное – это связи. Важно, например, чтобы кандидат неплохо знал людей в руководстве того или иного внешнеэкономического объединения» .

Однако известно, что у системы набора персонала по рекомендациям есть весьма существенный минус: человеку с некоторыми рекомендациями отказать просто невозможно, а что он собой представляет, становится ясно лишь спустя некоторое время. Поэтому такие люди чаще всего не очень-то «сгорают» на работе и «выгнать» их очень трудно.

Другим неприятным последствием подбора персонала банка по рекомендациям является чрезмерно раздутый аппарат. Это разного рода секретари, референты, администраторы, охранники, водители и т.п. Проконтролировать выполнение ими всех требований должностных инструкций весьма сложно. Практически это неуправляемая масса.

В специальной литературе по подбору и расстановке персонала имеются два подхода к установлению соответствия человека и организации. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции в организации. При втором -работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и отвечала его притязаниям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно для высокопоставленных чиновников или в рамках японского типа управления теория Z.

Для большинства российских банковских организаций характерно применение первого подхода к подбору людей для выполнения определенной работы или, иными словами, включения человека в организацию. В этой связи банк ожидает от сотрудника, что он проявит себя в разных социальных и функциональных «ролях»:

  • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
  • сотрудник, способствующий успешной работе и развитию банка;
  • человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
  • член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
  • член банковской организации, разделяющий ее ценности;
  • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
  • служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;
  • исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
  • член банковской организации, способный занять определенное место внутри нее и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
  • как сотрудник, следующий распоряжениям руководства принятым в банковской организации нормам поведения и распорядка.

Оценивая сотрудника в рамках этих организационных ожиданий, можно выделить совокупность его профессиональных и личностных особенностей, разработать или подобрать методы их измерения.

И только тогда с большей или меньшей вероятностью удастся ответить на вопросы.

. Что представляет собой работник с точки зрения соответствия его личностных особенностей требованиям данной должности т.е. провести социально-психологическое исследование?

2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией должностью к работнику методы профессиографии?

3. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими сотрудниками экспертная оценка?

В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности методы аттестации?
Такая комплексная оценка сотрудников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования.

Профессиография представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности работников, и их профессиональные особенности, личностные качества. Источниками информации здесь являются типовые и конкретные положения о должностных лицах и различных банковских подразделениях, отделах, управлениях, определяющие функции, права и обязанности сотрудников. К ним относятся и материалы анализа деятельности специалистов и руководителей с большим опытом работы.

В Приложении приводятся различные варианты разработанных профессиограмм для операционно-кассовых работников банка и руководителей некоторых линейных и функциональных служб. На основании таких профессиограмм могут быть составлены «батареи» психодиагностических методик.

Для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала широко применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только «сверху», но и «снизу» или «сбоку», т.е. вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если сотрудник проработал в данной должности не менее полугода.

Аттестация сотрудника дает эффект, если проводится систематически и отражает мнение об аттестуемом за продолжительный период работы. Обычно в банке создается аттестационная комиссия, которая рассматривает параметры соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. Одним из важных критериев аттестации является оценка сотрудника непосредственным руководителем.

Методы экспертных оценок и аттестации особенно подходят для формирования групп перспективного и актуального резерва на руководящие должности. В тех банках, где такая работа ведется систематически, подбор и расстановка сотрудников не представляют проблем.

В результате последних достижений социологии и психологии управления появилась возможность более надежно оценивать и прогнозировать эффективность деятельности банковских сотрудников. Применение тестовых методов позволяет количественно отображать и качественно сопоставлять результаты изучения личности и профессионализма работников.

Такие методы наиболее применимы при приеме на работу новых сотрудников, когда нет возможности использовать методы экспертной оценки или аттестации. Но и при выдвижении в резерв или при выборе наилучшего кандидата на замещение вакантной должности особенно если результаты аттестации и экспертной оценки одинаковы тестовые методы позволяют давать рекомендации по выбору наиболее перспективного и делового сотрудника среди нескольких претендентов.

Социально-психологические тестовые экспресс-методы дают возможность изучать большое число лиц за ограниченный промежуток времени. Большинство современных психодиагностических методик компьютеризовано и это также дает большой выигрыш во времени. По результатам тестовых методов может быть установлена взаимосвязь особенностей личности работника, его психологических состояний с требованиями к профессиональной деятельности профессиограммами, итогами аттестаций или экспертных оценок. Таким образом, определяется не столько конкретная должность, на которую способен претендовать кандидат, сколько целый диапазон его профессиональных и служебных возможностей.

Однако было бы неверно думать, что применение социально-психологических методов ставит своей задачей простой отбор «годного» или «негодного» работника. По существу нет единого психологического стереотипа для каждого конкретного вида деятельности. Такая гибкая система, как человеческая личность, позволяет любому адаптироваться, приспособиться к различным видам деятельности. Однако не всем такое «приспособление» дается легко: одни люди в силу своих психологических данных не могут заниматься определенными работами, например консультированием клиентов банка, у других это происходит с таким перенапряжением, что может приводить к срывам, непредсказуемым действиям или заболеваниям.

Изучение личностных особенностей сотрудников банка предусматривает среди решения прочих проблем выявление скрытых возможностей и резервов работников. Ведь именно их практичес
ки нельзя оценить с помощью экспертов, дающих «поведенческий срез» деятельности сотрудников на сегодняшний день, а не на перспективу.

Краткость, сжатость во времени, удобство предъявления и в то же время информативность и надежность результатов – вот требования, которым отвечают оптимальные психодиагностические системы. Что же они дают? Например, показатели готовности банковского сотрудника к работе в условиях рыночной экономики, управленческую компетентность, способность к обучению и т.п. Существует целый комплекс отечественных и зарубежных методик, выявляющих отдельные показатели – степень ответственности при принятии решений, активность позиции, лидерство, самокритичность и т.д.. Это методики, определяющие преобладающий стиль поведения сотрудника в конфликтных ситуациях методика К. Томаса, а также методика исследования уровня субъективного контроля.

Особое место занимают методики, построенные на так называемых сигналах личности поступающего на работу сотрудника. Грамотное владение ими позволяет не ошибиться даже в том случае, если «высокопоставленное лицо по рекомендации» не представляется возможным протестировать. Специалист, умеющий «считывать» информацию по особенностям почерка при заполнении претендентом «личного листка» или по специфике голоса, речи, манере держаться, «сигналам на одежде», физиогномическим особенностям, всегда сможет дать приблизительную характеристику человека, поступающего на работу.

Естественно, что наиболее достоверные результаты получаются при одновременном использовании нескольких методов, когда методики анкетного плана сочетаются с проективными. Поэтому в банках столь важно использовать весь отработанный комплекс методик. А это возможно лишь там, где социально-психологическая работа ведется на хорошем теоретически обоснованном уровне.

Кроме того, необходимым условием практического применения тестовых методов исследования личности является правильное предъявление и использование оценочной информации в процессе подготовки и принятия решений по кадровым вопросам. Иногда психолог в силу тех или иных причин «забывает» познакомить респондента с итоговым заключением, что является нарушением правил предъявления психодиагностической информации и этических норм психологической работы. Кроме того, заключение должно быть составлено таким образом, чтобы полностью исключить ошибочное толкование оценочной информации. Например, здесь могут применяться методы предъявления оценочной информации с использованием компьютеров. «Считывая» информацию о своих деловых и личностных качествах с дисплейного экрана, сотрудник уже не может предъявлять претензии к конкретному социологу или психологу. Тем самым он будет воспринимать диагностические рекомендации в своей адрес более объективно.

Необходимо подчеркнуть, что проводить социально-психологические исследования должны квалифицированные, ответственные специалисты в области психологии управления или социальной психологии, прошедшие специальное обучение со стажировкой.

По нашим сведениям, почти все ведущие банки России имеют в том или ином виде социально-психологические службы или психологов, работающих в кадровых подразделениях. Сильная команда психологов работает в Сберегательном банке, имеются психологи в Центральном банке РФ, Промсвязьбанке и др. Все это свидетельствует о том, что в банках все больше применяются современные способы подбора и расстановки работников.

В банковских организациях чаще всего предусматриваются следующие три вида диагностической работы. Это диагностика организационных проблем, диагностика межличностных отношений внутри организационных групп и индивидуальная психодиагностика. Для каждого вида диагностической работы имеются свои группы методов.

Трудности психодиагностики в банковской организации связаны, во-первых, с подбором адекватной запросу «батареи» методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руководству и самим обследованным служащим.

Наборы методик, как правило, составляются с целью исследования разнотипными диагностическими инструментами одной совокупности интересующих психологических содержаний либо чтобы одним взаимосвязанным и взаимодополняющим набором диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследуемого лица. В первом случае выше надежность результатов, во
втором – продуктивность диагностической работы.

При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, не измеряющие непосредственные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие, как направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний, иерархию мотивов.

При применении на практике диагностических методов общего процесса подбора и расстановки кадров психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре банковской организации отдельно для каждого случая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам обследования первого лица, руководителя банковской организации или подразделения, являющегося заказчиком диагностических психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при установлении нормативных критериев. После этого психолог может обсудить с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагаемых подчиненных от его собственных показателей будет для руководителя банка приемлемым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение является весьма полезным для психолога-диагноста потому, что проявляет особенности индивидуальной психологической культуры руководителя. А этим снимаются многие трудности впоследствии .

Для диагностики межличностных отношений в коллективах подразделений банка широко используются «батареи» социометрических и референтометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры той или иной банковской группы

В практической работе нужно учитывать, что адекватность психодиагностических методик задачам подбора и расстановки кадров зависит от многих факторов. К ним относятся, во-первых, адекватность «батареи» методик специфике и особенностям задач, требующих решения именно психодиагностическими методами; во-вторых, степень проработанности, обоснованности способов разрешения проблемы норм и области допустимых отклонений от найденных норм, особенных для каждого банка как носителя уникальной корпоративной культуры; в-третьих, оптимальность использования результатов психодиагностики в работе с персоналом, в частности оптимальность избранного способа предъявления результатов; в-четвертых, системная включенность психодиагностических процедур как самостоятельного блока в единый процесс управления персоналом банка.

По данным немецких исследователей, валидность достоверность различных способов подбора и расстановки персонала распределяется следующим образом: оценки в аттестате 0- 0% тесты достижений 0- 0%

тесты на развитие интеллектуальное 0- 0% личностные тесты 0- 0% традиционные беседы 0- 0% биографическое интервью до 0% оценка коллег экспертов 0- 0% ассессмент-технология 0- %

Приведенные данные показывают, что ассессмент-технология имеет наибольшую достоверность и поэтому широко применяется как на Западе, так и в наших банках.

Главная идея оценки персонала по этой технологии заключается в том, чтобы организовать «пробу» деятельности для претендента на должность.

Иными словами, ассессмент-технология – это процесс выявления перспективных банкиров и руководителей. Конкретно ассессмент-технологию составляют:

  • группа претендентов например, перспективных руководителей;
  • имитационные ситуации максимально приближенные к реальной деятельности претендентов;
  • упражнения например, групповая дискуссия, выступление без подготовки, ролевая игра с критической позицией к одному из руководителей-претендентов, презентация услуг банка и т.п.;
  • четкие формулировки критериев и требований к претендентам например, ориентация на клиентов и способность к продаже банковских услуг, кооперация и способность работать в команде, планирование и организация, когнитивные способности, способность выдерживать нагрузки, инициативность и ориентация на успех и т.п.;
  • группа обученных наблюдателей опытных банковских руководителей;
  • точно установленные правила и критерии наблюдения;
  • «модератор» – ведущий обычно психолог или руководитель службы персонала.

Упрощенно говоря, опытные руководители и банковские специалисты наблюдают претендентов при выполнении ими типичных банковских за
дач и оценивают результаты.

Психологический ассессмент при подборе и расстановке работников – это новая форма работы с управленческими кадрами. Особенностью данного метода является то, что он позволяет одновременно решить такие конкретные управленческие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников, а также улучшение психологического климата.

Профессиональные тесты по определенным направлениям банковской работы также способствуют грамотной оценке и расстановке персонала. По крайней мере когда сотрудник банка из 0 профессиональных вопросов по своему направлению заданных компьютером, отвечает правильно только на половину, вряд ли можно говорить о его соответствии занимаемой должности, а тем более предлагать его «на повышение».

Отдельно стоящей проблемой при подборе банковского персонала является подбор топ-менеджеров. Здесь используются все методы, принятые на рынке. Дальновидные руководители банков «выращивают» кадры сами, ищут на стороне, покупают. Но это является очень деликатной темой и обычно банкиры затрагивают ее неохотно.

Итак, для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных, взаимодополняющих и «перекрывающих» друг друга источников получения информации о сотрудниках:

1.1. Лицо при назначении (в том числе временно) на должность руководителя службы кредитной организации и в течение всего периода осуществления функций по этой должности должно соответствовать следующим квалификационным требованиям.

1.1.1. Иметь высшее юридическое или экономическое образование, а при наличии высшего образования, отличного от высшего юридического или экономического образования, иметь квалификацию (дополнительное профессиональное образование) в области управления рисками и (или) внутреннего контроля, и (или) аудита в зависимости от занимаемой должности.

Квалификация в области управления рисками и (или) внутреннего контроля, и (или) аудита лица, назначаемого на должность руководителя службы кредитной организации, является соответствующей квалификационным требованиям в случае, если это лицо получило дополнительное профессиональное образование (освоило программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки) в области управления рисками и (или) внутреннего контроля, и (или) аудита.

1.1.2. Стаж работы должен соответствовать одному из следующих условий:

составлять не менее одного года в качестве единоличного исполнительного органа (его заместителя) кредитной организации, члена коллегиального исполнительного органа кредитной организации или руководителя (его заместителя) подразделения кредитной организации по одному из следующих направлений: управление рисками, внутренний контроль, внутренний аудит, осуществление банковских операций, являющихся основными в структуре операций кредитной организации в соответствии с направлениями деятельности, определенными советом директоров (наблюдательным советом) кредитной организации, ведение бухгалтерского учета (составление бухгалтерской (финансовой) отчетности);

составлять не менее трех лет в качестве специалиста подразделения кредитной организации по одному из указанных в абзаце втором настоящего подпункта направлений;

составлять не менее трех лет в подразделениях, связанных с вопросами методологии и оценки управления рисками, внутреннего контроля и (или) внутреннего аудита, уполномоченных органов, осуществляющих регулирование, контроль и надзор в сфере финансовых рынков или в банковской сфере.

В стаж работы лица также включаются периоды осуществления этим лицом функций по должностям, перечисленным в настоящем подпункте, в иностранном банке.

1.1.3. Утратил силу с 1 апреля 2022 г. - Указание Банка России от 12 апреля 2021 г. N 5774-У

Информация об изменениях:

1.2. Лицо при назначении (в том числе временно) на должность лица, ответственного за организацию системы управления рисками в пенсионном фонде, и в течение всего периода осуществления функций по этой должности должно соответствовать следующим квалификационным требованиям.

1.2.1. Иметь высшее техническое, физико-математическое или экономическое образование, а при наличии высшего образования, отличного от высшего технического, физико-математического или экономического образования, иметь квалификацию (дополнительное профессиональное образование) в области управления рисками.

Квалификация в области управления рисками лица, назначаемого на должность лица, ответственного за организацию системы управления рисками в пенсионном фонде, является соответствующей квалификационным требованиям в случае, если это лицо получило дополнительное профессиональное образование (освоило программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки) в области управления рисками.

1.2.2. Утратил силу с 1 апреля 2022 г. - Указание Банка России от 12 апреля 2021 г. N 5774-У

Информация об изменениях:

1.2.3. Утратил силу с 1 апреля 2022 г. - Указание Банка России от 12 апреля 2021 г. N 5774-У

Информация об изменениях:

1.3. Лицо при назначении (в том числе временно) на должность контролера (руководителя службы внутреннего контроля) пенсионного фонда и в течение всего периода осуществления функций по этой должности должно соответствовать следующим квалификационным требованиям.

Информация об изменениях:

Пункт 1.3.1 изменен с 1 апреля 2022 г. - Указание Банка России от 12 апреля 2021 г. N 5774-У

1.3.2. Иметь опыт работы не менее одного года в пенсионном фонде на должности, связанной с осуществлением деятельности по пенсионному обеспечению или пенсионному страхованию, включая правовое обеспечение указанной деятельности, либо опыт работы в органах государственной власти Российской Федерации или в Банке России, связанной с регулированием деятельности пенсионных фондов или с контролем и надзором за деятельностью пенсионных фондов.

1.4. Лицо при назначении (в том числе временно) на должность ревизора страховой организации и в течение всего периода осуществления функций по этой должности должно соответствовать следующим квалификационным требованиям.

1.4.1. Иметь высшее образование.

1.4.2. Иметь стаж работы не менее одного года в подразделении субъекта страхового дела на должности, связанной со страховой деятельностью и (или) с правовыми вопросами, либо в аудиторских организациях на должности, связанной с осуществлением аудита субъектов страхового дела, либо в органах государственного финансового контроля Российской Федерации, либо в органе страхового надзора.

Указание Банка России от 5 декабря 2014 г. N 3470-У
"О квалификационных требованиях к специальным должностным лицам, ответственным за реализацию правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма в некредитных финансовых организациях"

С изменениями и дополнениями от:

24 декабря 2019 г.

Информация об изменениях:

Преамбула изменена с 17 апреля 2020 г. - Указание Банка России от 24 декабря 2019 г. N 5372-У

На основании Федерального закона от 7 августа 2001 года N 115-ФЗ "О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, N 33, ст. 3418; 2002, N 30, ст. 3029; N 44, ст. 4296; 2004, N 31, ст. 3224; 2005, N 47, ст. 4828; 2006, N 31, ст. 3446, ст. 3452; 2007, N 16, ст. 1831; N 31, ст. 3993, ст. 4011; N 49, ст. 6036; 2009, N 23, ст. 2776; N 29, ст. 3600; 2010, N 28, ст. 3553; N 30, ст. 4007; N 31, ст. 4166; 2011, N 27, ст. 3873; N 46, ст. 6406; 2012, N 30, ст. 4172; N 50, ст. 6954; 2013, N 19, ст. 2329; N 26, ст. 3207; N 44, ст. 5641; N 52, ст. 6968; 2014, N 19, ст. 2315, ст. 2335; N 23, ст. 2934; N 30, ст. 4214, ст. 4219) (далее - Федеральный закон) и Федерального закона от 10 июля 2002 года N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 28, ст. 2790; 2003, N 2, ст. 157; N 52, ст. 5032; 2004, N 27, ст. 2711; N 31, ст. 3233; 2005, N 25, ст. 2426; N 30, ст. 3101; 2006, N 19, ст. 2061; N 25, ст. 2648; 2007, N 1, ст. 9, ст. 10; N 10, ст. 1151; N 18, ст. 2117; 2008, N 42, ст. 4696, ст. 4699; N 44, ст. 4982; N 52, ст. 6229, ст. 6231; 2009, N 1, ст. 25; N 29, ст. 3629; N 48, ст. 5731; 2010, N 45, ст. 5756; 2011, N 7, ст. 907; N 27, ст. 3873; N 43, ст. 5973; N 48, ст. 6728; 2012, N 50, ст. 6954; N 53, ст. 7591, ст. 7607; 2013, N 11, ст. 1076; N 14, ст. 1649; N 19, ст. 2329; N 27, ст. 3438, ст. 3476, ст. 3477; N 30, ст. 4084; N 49, ст. 6336; N 51, ст. 6695, ст. 6699; N 52, ст. 6975; 2014, N 19, ст. 2311, ст. 2317; N 27, ст. 3634; N 30, ст. 4219; N 45, ст. 6154) Банк России устанавливает квалификационные требования к специальным должностным лицам, ответственным за реализацию правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма (далее - ПОД/ФТ) в организациях, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом, указанных в статье 5 Федерального закона (за исключением кредитных организаций), регулирование, контроль и надзор за которыми в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляет Банк России (далее - некредитные финансовые организации).

1. Квалификационные требования к специальным должностным лицам, ответственным за реализацию правил внутреннего контроля в целях ПОД/ФТ в некредитных финансовых организациях, различаются в зависимости от вида таких некредитных финансовых организаций и их принадлежности в соответствии с законодательством Российской Федерации к малым предприятиям или микропредприятиям.

2. Специальными должностными лицами, ответственными за реализацию правил внутреннего контроля в целях ПОД/ФТ в некредитной финансовой организации - юридическом лице, являются: ответственный сотрудник по ПОД/ФТ (далее - ответственный сотрудник), сотрудники структурного подразделения по ПОД/ФТ (далее - структурное подразделение), в случае формирования такого структурного подразделения под руководством ответственного сотрудника.

3. Ответственный сотрудник профессионального участника рынка ценных бумаг (за исключением профессионального участника рынка ценных бумаг, являющегося кредитной организацией) должен иметь высшее юридическое или экономическое образование, а также опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением), осуществляющим деятельность на финансовом рынке, некредитной финансовой организации либо иной организации, осуществляющей операции с денежными средствами или иным имуществом, указанной в статье 5 Федерального закона, не менее одного года, а при отсутствии указанного образования - иное высшее образование, а также опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением), осуществляющим деятельность на финансовом рынке, некредитной финансовой организации либо иной организации, осуществляющей операции с денежными средствами или иным имуществом, указанной в статье 5 Федерального закона, не менее двух лет.

Сотрудник структурного подразделения некредитной финансовой организации, указанной в абзаце первом настоящего пункта, должен иметь высшее юридическое или экономическое образование, а при отсутствии указанного высшего образования - иное высшее образование, а также опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года.

4. Ответственный сотрудник страховой организации (за исключением страховой медицинской организации, осуществляющей деятельность исключительно в сфере обязательного медицинского страхования) должен иметь высшее юридическое или экономическое образование, а также опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением) некредитной финансовой организации либо иной организации, осуществляющей операции с денежными средствами или иным имуществом, указанной в статье 5 Федерального закона, не менее одного года, а при отсутствии указанного образования - иное высшее образование, а также опыт работы в сфере ПОД/ФТ или опыт руководства отделом (иным подразделением) некредитной финансовой организации либо иной организации, осуществляющей операции с денежными средствами или иным имуществом, указанной в статье 5 Федерального закона, не менее двух лет.

Сотрудник структурного подразделения некредитной финансовой организации, указанной в абзаце первом настоящего пункта, должен иметь высшее юридическое или экономическое образование, а при отсутствии указанного высшего образования - иное высшее образование, а также опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года.

Информация об изменениях:

Пункт 5 изменен с 17 апреля 2020 г. - Указание Банка России от 24 декабря 2019 г. N 5372-У

5. Ответственный сотрудник и сотрудник структурного подразделения некредитной финансовой организации, не указанной в пунктах 3 и 4 настоящего Указания, не являющейся малым предприятием или микропредприятием, должны соответствовать квалификационным требованиям, указанным в пункте 4 настоящего Указания, в отношении ответственного сотрудника, сотрудника структурного подразделения соответственно, за исключением случая, указанного в пункте 8 настоящего Указания.

6. Ответственный сотрудник негосударственного пенсионного фонда, управляющей компании инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов, являющегося (являющейся) малым предприятием или микропредприятием, должен иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года, а при отсутствии высшего образования - образование не ниже среднего профессионального и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее двух лет.

Сотрудник структурного подразделения некредитной финансовой организации, указанной в абзаце первом настоящего пункта, должен иметь высшее образование, а при его отсутствии - образование не ниже среднего профессионального и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года.

Информация об изменениях:

Пункт 7 изменен с 17 апреля 2020 г. - Указание Банка России от 24 декабря 2019 г. N 5372-У

7. Ответственный сотрудник некредитной финансовой организации, не указанной в пунктах 3, 4, 6 и 9 настоящего Указания, являющейся малым предприятием или микропредприятием, должен иметь высшее образование, или опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее двух лет, или образование не ниже среднего профессионального и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года.

Сотрудник структурного подразделения некредитной финансовой организации, указанной в абзаце первом настоящего пункта, должен иметь высшее образование, или опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее двух лет, или образование не ниже среднего профессионального и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года.

8. К квалификации ответственного сотрудника, сотрудника структурного подразделения некредитной финансовой организации, указанной в абзаце первом пункта 6 и абзаце первом пункта 7 настоящего Указания, в процессе деятельности которой возникают условия, не позволяющие отнести такую некредитную финансовую организацию к малому предприятию или микропредприятию, в течение одного года после возникновения указанных условий предъявляются требования, указанные в пунктах 6 и 7 настоящего Указания, в отношении ответственного сотрудника, сотрудника структурного подразделения соответственно.

9. Работник страхового брокера, являющегося индивидуальным предпринимателем, осуществляющий функции ответственного сотрудника (далее - работник индивидуального предпринимателя) (в случае его наличия), должен иметь высшее образование и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее полугода, а при отсутствии высшего образования - образование не ниже среднего профессионального и опыт работы в сфере ПОД/ФТ не менее одного года.

10. Ответственный сотрудник, сотрудник структурного подразделения, работник индивидуального предпринимателя считаются не соответствующими квалификационным требованиям при наличии:

неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики или преступления против государственной власти;

факта расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3) в течение двух лет, предшествующих дню назначения на соответствующую должность.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо слов "пунктом 7 статьи 81" следует читать "пунктом 7 части 1 статьи 81"

11. Настоящее Указание вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования в "Вестнике Банка России".

12. Квалификационные требования к ответственному сотруднику, сотруднику структурного подразделения, работнику индивидуального предпринимателя, установленные настоящим Указанием, предъявляются к лицам, назначенным на соответствующую должность после вступления в силу настоящего Указания.

Председатель
Центрального банка
Российской Федерации

Директор
Федеральной службы
по финансовому мониторингу

Установлены квалификационные требования к специальным должностным лицам некредитных финансовых организаций, ответственным за реализацию правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации преступных доходов и финансированию терроризма.

Они дифференцированы в зависимости от вида некредитной финансовой организации и масштабов ее деятельности.

Приведены требования к уровню образования и опыту работы в указанной сфере.

Указание вступает в силу через 10 дней после его официального опубликования в "Вестнике Банка России". Квалификационные требования предъявляются к лицам, назначенным на соответствующую должность после вступления в силу данного указания.

Указание Банка России от 5 декабря 2014 г. N 3470-У "О квалификационных требованиях к специальным должностным лицам, ответственным за реализацию правил внутреннего контроля в целях противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма в некредитных финансовых организациях"

Настоящее Указание вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования в "Вестнике Банка России"

Текст Указания опубликован в "Вестнике Банка России" от 31 декабря 2014 г. N 117-118

Сложно встретить россиянина, который не хотел бы работать в банке. Но реализовать такое стремление удается далеко не всем. Обязательным условием для этого становится получение профессии специалиста в банковском деле. Даже окончание среднего специального учебного заведения практически гарантирует беспроблемное трудоустройство. А при наличии высшего образования открываются серьезные перспективы – как в плане заработка, так и карьеры.

Должностные обязанности

Банковский сектор выступает важной частью экономики. Характерной для России особенностью становится серьезное участие в нем государства. Это повышает статус профессии и минимизирует любые сопутствующие риски.

Важной особенностью специалистов банковского дела становится разнообразие выполняемых функций. Работники банка могут занимать следующие должности с абсолютно разным набором обязанностей:

  • кассир;
  • специалист по обслуживанию;
  • сотрудник кредитного отдела;
  • работник валютного подразделения;
  • консультант;
  • управляющий;
  • бухгалтер банка;
  • финансовый аналитик;
  • аналитик фондового рынка;
  • аудитор;
  • банкир.

Приведенный список далеко не исчерпывает перечень необходимых для эффективной работы банка специалистов. Поэтому обучение банковскому делу предусматривает не только базовую подготовку по общим теоретическим вопросам, но и изучение узкоспециализированных учебных дисциплин.

Требования к специалисту

Главным требованием к сотруднику банка, независимо от занимаемой должности, становится умение работать с информацией, прежде всего числовыми данными. Другими немаловажными условиями для успешной работы становятся следующие профессиональные навыки:

  • склонность к аналитическому мышлению;
  • ответственность;
  • скрупулезность;
  • коммуникабельность;
  • хорошая память;
  • устойчивость к стрессам;
  • трудолюбие;
  • умение искать и обрабатывать нужную информацию.

На первый взгляд, приведенный список требований традиционен и применим к любой профессии. На практике отсутствие любого из перечисленных выше навыков негативно влияет на эффективность работы банковского сотрудника.

Порядок обучения

Для получения базовой подготовки по специальности «Банковское дело» достаточно закончить колледж. Сегодня в России работает немало ссузов, предоставляющих такую возможность. Поступление в колледж происходит после 9 или 11 класса, причем без экзаменов, то есть по среднему баллу аттестата. Другим важным плюсом такого подхода к получению профессии становится возможность официального трудоустройства уже в 18–19 лет. Это открывает серьезные карьерные перспективы, а также дает возможность начать полностью самостоятельную жизнь.

При выборе колледжа следует учитывать множество критериев – от стоимости обучения до престижности ссуза. В числе немаловажных и желательных параметров – работа при вузе. В этом случае у абитуриента появляется несколько дополнительных преимуществ. Например, более высокий уровень подготовки, которая ведется преподавателями института. Или льготы при поступлении в вуз.

Тем более сегодня многие самые престижные столичные университеты и институты имеют собственные колледжи, например, КМЭПТ при ИМЭС. Также возможно обучение дистанционно, что делает поступление еще более доступным. Главное – серьезно и ответственно подойти к выбору среднего специального учебного заведения, так как качественное образование выступает одним из обязательных требований для успешной последующей работы по профессии.

Возможности трудоустройства, плюсы и минусы профессии

Не следует думать, что специалист в банковском деле обязан работать в банке. Универсальность и разносторонность профессии позволяют трудоустроиться в самых разных местах. В числе самых типичных:

  • страховые компании;
  • микрофинансовые организации;
  • отделы финансового планирования любых крупных предприятий и даже бюджетных учреждений;
  • юридические компании;
  • финансовые и кредитные учреждения;
  • инвестиционные организации;
  • фондовые и торговые биржи.

Огромные возможности в плане трудоустройства – одно из главных достоинств профессии банкира. Другими плюсами такого выбора становятся:

  • высокие заработки, характерные даже для начала трудовой деятельности;
  • серьезные карьерные перспективы, позволяющие занять должность руководителя не только в банке, но и во всех перечисленных выше организациях;
  • возможность увязывания зарплаты с результатами персональной деятельности;
  • работа в комфортных условиях офиса.

Основным недостатком профессии выступает высокий уровень ответственности. Он тем выше, чем выше занимаемая специалистом должность. Также в качестве минуса следует отметить серьезную конкуренцию, характерную как для банковской сферы в целом, так и для работы внутри конкретной организации.

Вынужденная удаленка привела к тому, что банки и IT-компании ввели новые требования к сотрудникам при найме. Но несмотря на то, что они могут сэкономить на офисе и технике, большая часть банков все равно предпочитает выводить в офлайн как можно больше людей. При этом лишь небольшая часть признается в использовании программ слежения и контроля рабочего времени на работе.

Консерваторы против онлайна

Банки хотят сэкономить на содержании офиса, поэтому большая часть из них выбирает гибридную форму работы или стремится вывести в офлайн как можно больше сотрудников. Как минимум треть, а иногда и 60% сотрудников работают из офиса.

Так, в банке «Зенит» менее 3% сотрудников работают полностью в дистанционном режиме, рассказала директор по персоналу банка Алия Саматова, а большая часть — в гибридном формате. Кандидаты, которым домашние условия не позволяют работать из дома, выбирают офис, отметили в банке.

Например, в пресс-службе банка «Русский стандарт» отметили, что, несмотря на все преимущества интернет-общения, пока рано говорить о полном переходе только на онлайн-обслуживание банковского сектора России, особенно для классических банков с региональными клиентами.

«Сейчас мы скорее считаем нашим преимуществом гибкость, когда у сотрудника есть возможность варьировать удаленную и офисную работу», — призналась руководитель департамента по работе с персоналом и административным вопросам MC Bank Rus Полина Коржевская.

В банковском секторе внимательно следят за всеми обновлениями и распоряжениями властей, которые касаются ковида. В пресс-службе банка «Открытие» говорят, что доля выходящих в офисы ежемесячно пересматривается руководством банка и его структурными подразделениями в зависимости от напряженности эпидемиологической ситуации и решений властей.

Несмотря на данные опросов, выясняется, что не все сотрудники в восторге от «удаленки». Это связано не только с адаптацией квартиры под офис, сложностью коммуникаций и обеспечением непрерывности процессов в банковской сфере.

«Ранее „удаленка“ не приживалась по банальной причине: сотрудникам просто тяжело работать из дома. У кого-то дети, у кого-то не предусмотрено рабочее место, ну и, конечно же, не хватает социального взаимодействия», — рассказала «Б.О» Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.

Еще одна проблема — недостаток офлайн-общения, который ощущают многие сотрудники, по крайней мере в банковском секторе.

«Несмотря на то что „удаленка“ стала распространенным и заманчивым форматом на рынке труда, она может скрывать за собой риск переработок, нехватку живого общения и монотонный образ жизни. Это уже ощущают и понимают многие кандидаты, приходящие на собеседование», — сказала Ольга Казанская, председатель правления банка «Оранжевый».

«Согласно результатам проведенного в октябре исследования внутри нашей компании, в настоящее время большинство работников предпочитают гибридный формат работы. При этом большинство опрошенных не планируют возвращаться из удаленного формата в офис — по нашим оценкам, вернуться туда на постоянной основе хотели бы только 15–20% штата компании», — рассказали в компании FIS («Финансовые информационные системы»)«.

Дарья Касаткина, заместитель руководителя направления рекрутмент ГК «КОРУС Консалтинг», также отметила, что «удаленка» не перестала быть преимуществом при найме:

«Мы и сейчас встречаем кандидатов, которые между разными офферами выбирают тот, где можно работать из дома. И есть IT-компании, которые рассматривают только офисный формат — чаще всего это окологосударственная сфера».

«Офис для нас — это способ сменить обстановку, место встречи коллег. Если удаленный сотрудник хочет познакомиться с командой или поработать в офисе, компания оплачивает ему перелет и проживание в Воронеже», — рассказал Владимир Макеев, директор Surf.

Что касается IT-компаний, то многие отмечают, что им стало легче работать, когда на принудительную «удаленку» отправили всех. Хотя бы потому, что IT-специалистам не приходится ходить в пиджаках и «пропикивать» каждый выход и вход с работы и обратно.

«С переходом на „удаленку“ мы зафиксировали увеличение производительности, особенно в командах, которые ранее сидели на территории заказчика. У них ушел стресс. Приведу банальный пример, для работы из офиса заказчика — крупного банка разработчикам приходилось соблюдать строгий дресс-код, что не очень принято в среде IT-специалистов. Работа из дома определенно добавила комфорта и вовлеченности», — поделился наблюдениями Дмитрий Скрипкин, HR-директор компании «Рексофт».

Большинство сотрудников банков и IT-компаний высказались за гибридный формат, однако, например, Екатерина Максименко, HR-директор компании «ИнфоТеКС», рассказала, что сотрудники в компании остановились на форматах либо полностью удаленной работы, либо полностью офисной. «Гибридная форма оказалась гораздо менее удобной и для нас, и для сотрудников», — отметила она.

Экономная экономика гибрида

Несмотря на то что банки стремятся вернуться в доковидные HR-времена, их экономия очевидна: большинство удаленных сотрудников работают на собственных компьютерах, и наличие хорошего интернета и компьютера становится одним из требований при приеме на работу.

«В современных условиях для нас очень важна самоорганизованность будущих сотрудников, а также их возможность трудиться удаленно из дома. Мы уточняем наличие компьютера, хорошего интернета и других условий, которые помогают организовать рабочее место. Гибридная форма стала для нас повседневностью, теперь она касается не только IT-сферы. Мы все чаще делаем выбор, опираясь на компетенции кандидатов, а не на их возможность прийти в определенный офис», — сказала Ольга Мартынова, директор департамента персонала СКБ-банка.

Еще одна статья экономии — возможность нанимать сотрудников из регионов, и этим уже давно пользуются IT-компании. Теперь эта тенденция дошла и до банков. Мария Мосина, директор по персоналу Росбанка, рассказала, что удаленный наем позволяет привлекать в команду лучших специалистов без привязки к географии, что комфортно для кандидатов и серьезно расширяет возможности банка.

Как показывает практика, удаленный формат работы все-таки является преимуществом, рассказала Полина Серебрякова, руководитель департамента по работе с персоналом Citi в России, Украине и Казахстане:

«Недавно мы наняли сотрудника в области технологий во Владивостоке. Благодаря разнице во времени с Москвой, он выполняет задачи, которыми раньше занимались московские сотрудники в ночную смену. В этом случае „удаленка“ стала прекрасной возможностью присоединиться к команде глобального банка с сильной корпоративной культурой», — говорит она.

«Появилась настоящая свобода выбора: „удаленка“, офис или возможность совмещать. Нет никакой разницы, где работает сотрудник. Он получит равные условия — от заработной платы до оснащения рабочего места. Это позволило нам за последний год нанимать сотрудников не только в тех городах, где расположены основные офисы», — согласилась с Полиной Серебряковой директор по персоналу Модульбанка Анастасия Ожогова.

IT-компании оказались в выигрыше: они изначально затачивали наем сотрудников под работу в распределенной команде. Для них теперь главным преимуществом стали интересные задачи:

«Главным преимуществом для кандидата мы всегда считали интересные масштабные проекты с современным стеком, возможность работать в команде профессионалов», — отметила Мане Фаворская, директор по персоналу Arcsinus.

Даже в тех IT-компаниях, где 100% сотрудников работают удаленно, ряд работников предпочитают хотя бы раз в неделю посещать офис для смены домашней обстановки. Это позволяет им оставаться в тонусе, поделилась наблюдениями Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.

Большой брат под прикрытием

Одна из главных проблем, с которой столкнулись многие, в том числе банки и даже адаптированные к работе с распределенным офисом IT-компании, — контроль за рабочим временем сотрудников. Мало кто признается в использовании специальных программ слежения, все утверждают, что ориентируются на выполнение задач, а контролируют удаленных сотрудников максимум переписками в мессенджерах и онлайн-встречами.

Основной посыл почти всех банков, околобанковских и IT-компаний — неважно, чем занимается сотрудник, главное — выполнение задач. А контроль с помощью специальных программ демотивирует сотрудников и разрушает корпоративную культуру.

Контролировать выполнение задач сотрудниками на удаленном режиме позволяет организованное наставничество, коллективная работа над проектами, система фиксации рабочего времени, а также сознательность самих работников, рассказали в компании FIS.

Но контроль за сотрудниками — все же не редкость в банках. Так, в пресс-службе Газпромбанка «Б.О» рассказали, что практика управления территориально распределенными командами была внедрена еще до пандемии в связи с процессами релокации отдельных функций из Москвы в регионы.

В IT-компаниях, вероятно, с более богатым опытом работы с удаленными работниками, чаще говорят о контроле рабочего времени. Исполнительный директор eKassir Дмитрий Голован рассказал, что для контроля используются периодические статусы и их проверка, программа трекинга рабочего времени Clockify, регулярные отчеты руководителям отделов, ежедневные конференции в Zoom.

Сами IT-специалисты считают очень перспективной разработку программ, которые позволяют контролировать занятость сотрудников в рабочее время.

«Специальных средств мониторинга удаленных сотрудников малый и средний бизнес чаще всего позволить себе не может. В настоящий момент мы занимаемся разработкой собственного продукта для этих целей и считаем это перспективным направлением», — заявила Екатерина Максименко («ИнфоТеКС»).

Новая реальность — новые правила

Чтобы было проще контролировать сотрудников, банки и IT-компании нашли выход: уже при найме они стараются отсеять тех, с кем могут быть проблемы.

«Мы стараемся еще на этапе собеседования найти тех специалистов, которые не нуждаются в мониторинге», — сказал Дмитрий Головко, руководитель отдела подбора персонала Umbrella IT.

При найме теперь важнее становятся soft skills, потому что на «удаленке» нужны дисциплина и самоорганизованность. Либо это новые требования, либо на них теперь делают бОльший акцент при найме.

«Мы не используем специальные программы контроля сотрудников, поскольку это разрушает психологическую безопасность, которая существует в нашей компании. Вместо контроля мы стараемся использовать доверие и управление со стороны менеджера — считаю, что это почти всегда эффективно. Однако такое управление требует еще на этапе подбора сотрудников не только учитывать навыки и знания, но и внимательнее оценивать уровень ответственности и самодисциплины, — рассказал Павел Онохин, директор по персоналу ОСГ «Рекордз Менеджмент» в России и СНГ, компании по управлению корпоративными данными.

«Одним из наиболее востребованных качеств в этих условиях стали высокоразвитые soft skills — навыки эффективной коммуникации и социализации в меняющейся среде. При найме мы уделяем особое внимание умению человека не только быстро обучаться, расставлять приоритеты и работать автономно, но и выстраивать общение с коллегами, партнерами и заказчиками, оперативно предоставлять и получать обратную связь, находить общий язык и взаимопонимание. Дефицит „живых“ коммуникаций должен быть компенсирован систематическими виртуальными. Сегодня это особенно ценно», — поделились своим опытом в компании FIS.

Во время собеседований руководители стали больше обращать внимания на soft skills, согласилась Мария Мосина (Росбанк).

«Таким образом, уже на входе в команду попадают активные и инициативные сотрудники, которые не боятся меняться. Это очень важно при дистанционном формате работы», — сказала она.

«Бизнесу необходимо, чтобы люди соответствовали существующим реалиям: были более гибкими в мышлении, быстро адаптирующимися к постоянным изменениям и форматам работы, имели развитые коммуникативные и digital-навыки, навыки тайм-менеджмента и самоорганизации. Качества, описанные выше, сегодня — must have для кандидатов и сотрудников», — согласилась Екатерина Григорьева, директор по работе с людьми РГС Банка.

Еще больше внимания обращается на ответственность кандидатов, отметила Юлия Каликина, директор по работе с персоналом РН Банка. Также появилась необходимость каждому сотруднику быть более самоорганизованным, вовлеченным и самостоятельным, добавилат Елена Скволыгина, начальник отдела обучения, развития и подбора персонала НРД.

IT-компании, которые оказались в чуть более выгодном положении с точки зрения опыта удаленной работы, тоже немного изменили требования. Например, они повышают требования к сотрудникам из регионов:

«При отборе персонала мы стали уделять больше внимания оценке уровня развития двух компетенций — это „Забота о порядке“ и „Поиск информации“, так как организованность и умение быстро собрать информацию крайне важны при работе в условиях дистанционного рабочего дня», — добавила Оксана Ткачева, директор по персоналу группы компаний Angara.

ESG и LWB

Во многих банках отметили, что изменились не только требования к кандидатам, но и наоборот. Кандидаты оценивают, насколько миссия и ценности компании, ее корпоративная культура совпадают с их видением мира, обращают также внимание на успешность работодателя в корпоративном управлении, экологическом и социальном вкладе, поделилась наблюдениями Полина Серебрякова (Citi).

«Кандидаты стали чаще интересоваться, насколько банк вовлечен в ESG-повестку. Наш банк внедряет ESG-практики уже много лет и сегодня является одним из лидеров среди банков в области устойчивого развития — это, безусловно, привлекает специалистов, которым небезразличны вопросы экологии, благотворительности, прозрачности деятельности», — отметила директор по персоналу Московского кредитного банка Алена Ефремова.

«Мы получаем от молодых сотрудников большое количество вопросов, связанных с Work and Life балансом. Такая тенденция началась около 10 лет назад и продолжает развиваться», — рассказал Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка. Тенденцию к расстановке приоритетов в сторону баланса между работой и жизнью подтвердила и Ольга Мартынова, директор департамента персонала СКБ-банка.

Не только снаружи, но и внутри

«Удаленка» привела еще и к тому, что банки и IT-компании начали пересматривать требования к уже работающим сотрудникам. Например, новых требований в связи с переходом на гибридный и удаленный форматы работы у банка «Зенит» не появилось, но зато в планах — регламентация количества онлайн-встреч в календаре, так как сейчас их число существенно возросло, поделилась идеями директор по персоналу банка «Зенит» Алия Саматова.

Усилились требования к безопасности рабочего места сотрудника:

«Мы регулярно проводим обучение персонала в этой сфере и живые тренинги. Так, мы использовали некоторые техники социальной инженерии внутри компании, для того чтобы обратить внимание сотрудников на то, как легко получить доступ к конфиденциальной информации», — сказала Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.

Банки и IT-компании утверждают, что на текучку кадров пандемия особо не повлияла, однако недавно компания FinExpertiza опубликовала свои выводы по данным Росстата: в России в 2021 году работу меняют чаще, чем в предыдущие семь лет. Второй квартал стал рекордным по числу увольнений на средних и крупных предприятиях, подсчитали в FinExpertiza. Среди причин лидирует уход по собственному желанию. «Волна увольнений» компенсировалась рекордными темпами найма, в банках и IT-компаниях.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: