За что могут уволить из сбербанка
Обновлено: 01.05.2024
Сбербанк заморозил наем новых сотрудников на позиции, не связанные с IT и обеспечением работы сервисов, выяснил Forbes. В самом банке подчеркивают, что продолжают нанимать сотрудников в подразделения, которые обеспечивают бесперебойную работу сервисов, — на эти сегменты приходится более 60% сотрудников банка
В Сбербанке временно прекратили наем новых сотрудников на позиции, не связанные с обеспечением работы сервисов банка. Об этом Forbes рассказали топ-менеджер одного из направлений Сбербанка, источник в компании-партнере «Сбера», трое сотрудников разных подразделений банка и источник, близкий к компании.
По словам источника Forbes, близкого к банку, а также двух сотрудников группы Сбербанка, прекращение приема на работу новых сотрудников пока не затронуло IT-специалистов — в частности, наем сотрудников в «СберТех» продолжается. По словам собеседника Forbes в «СберТехе», глава подразделения Андрей Войнов сообщил сотрудникам, что отстоял перед топ-менеджерами Сбербанка возможность нанимать новых работников. Среди тех, кого коснулась «заморозка», — аналитики, маркетинг, дизайнеры и позиции, связанные с продвижением продуктов и услуг группы Сбербанка.
«Сбер» продолжает привлекать новых сотрудников в подразделения, которые обеспечивают бесперебойную работу сервисов для клиентов. На эти сегменты бизнеса приходится свыше 60% сотрудников банка», — ответил представитель банка на вопрос Forbes о приостановке найма в «Сбере».
Сбербанк — один из крупнейших работодателей в России. Согласно отчетности банка по МСФО, общая численность сотрудников группы Сбербанка на конец 2021 года составляла 287 866 человек.
После начала «специальной военной операции»* России на Украине «Сбер» подвергся санкциям США, Великобритании и Канады. США обязали американские банки закрыть корреспондентские счета банка и его «дочек» к 26 марта. На этом фоне цена расписок на акции Сбербанка на Лондонской бирже, которые еще осенью стоили больше $20, обвалилась до 1 цента. 2 марта «Сбер» объявил об уходе с европейского рынка, отметив, что его структуры столкнулись с «аномальным оттоком» средств и угрозой безопасности сотрудников и отделений. В начале апреля банк сообщил о закрытии своего офиса в Лондоне из-за «трудностей, связанными с санкциями».
До апреля банк находился под щадящими санкциями, однако в начале месяца США ужесточили ограничения для российского банковского сектора. Тогда «Сбер» попал под блокирующие санкции. Теперь банку и всем структурам, которыми Сбер владеет более чем на 50%, будет запрещено иметь дело с американскими физлицами и компаниями. Все активы банков и структур, где им принадлежит контроль, будут заблокированы.
После начала «спецоперации» и введения санкций «Cбер» перешел к политике сокращения затрат на непрофильные активы, которые не приносили прибыль. Так, сервис такси «Ситимобил», который принадлежит совместному предприятию Сбера и VK «О2О Холдинг», объявил о прекращении работы. Причиной стало то, что сервис такси — убыточный актив, который требовал дальнейших инвестиций для развития.
По словам источника, близкого к «Ситимобилу», незадолго до начала «спецоперации» «Ситимобил» договорился о том, что компанию купит «Сбер», однако после ухода из банка Льва Хасиса эти договоренности потеряли силу. Сберу принадлежало 45% «Ситимобила», в 2019 году банк совместно с VK вложил в сервис такси около 47 млн рублей.
Еще один актив, которым «Сбер»владеет совместно с VK, — сервис доставки еды «Кухня на районе» — выставлен на продажу. По данным РБК, на сервис есть несколько потенциальных претендентов, однако не исключено закрытие проекта, если его не удастся продать. Сейчас, по словам собеседника издания, собственники не позволяют «Кухне на районе» увеличивать число заказов, чтобы «не умножать убытки».
Общая заморозка
Крупнейшие государственные банки приостановили активный набор сотрудников в штат, «заморозка» распространилась и на услуги аусорсинга, говорит управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty (специализируется на IT-рекрутинге) Арсений Федоткин. Основная причина — санкции, подчеркивает он. Сложнее всего ситуация в инвестиционных подразделениях, там пересматриваются бюджеты и планы.
Все крупные компании продолжают подбирать сотрудников, хотя интенсивность по понятной причине снижена, говорит основатель и глава Superjob Алексей Захаров. По его словам, во время локдауна два года назад все было хуже: крупные компании почти полностью прекратили набор новых сотрудников на три месяца. У крупных компаний всегда есть проекты, чьи перспективы не совсем понятны, — именно в таких подразделениях заморозили наем новых сотрудников, уверен Захаров. «Мы хорошо видим это по сфере IT: количество вакансий в этой сфере уменьшилось примерно на 50%. Стартапы в крупных компаниях на начальных этапах часто не приносят прибыль, поэтому сейчас у них большая неопределенность. Топ-менеджеры проводят ускоренный аудит и либо закрывают подразделения, либо полностью замораживают наем новых сотрудников», — объясняет глава Superjob.
В Сбербанке часть штатных единиц предназначалась для работы с западными партнерами или в зарубежных дочках банка, а сейчас это все не понадобится, говорит Захаров. «Запуск каких-то проектов экосистемы, вероятно, предпочитают отложить на потом, а те, которые уже запущены, просто не будут какое-то время нанимать новых сотрудников», — добавляет он.
За март и половину апреля и международные, и российские банки стремились снизить затраты, в том числе за счет рекрутинга, говорит бывший управляющий консультант ушедшей из России британской рекрутинговой компании Наталья Челомбиева. В HR-подразделениях международных банков наем преимущественно был заморожен: либо полностью, либо на подавляющее большинство вакансий, объясняет консультант. Международные банки могли частично искать сотрудников, чтобы замещать освободившиеся должности после увольнения кого-то из сотрудников, отмечает она.
В российских банках, по словам Челомбиевой, ситуация в последние два месяца не сильно отличается. «Российские банки сейчас ведут очень осторожную кадровую политику. Попавшие под санкции крупные банки, опять же, либо полностью остановили наем новых сотрудников, либо заморозили подавляющее большинство вакансий», — говорит консультант. Больше всего могли пострадать продажи: вероятно, банки приостановили наем сотрудников в отделениях, считает специалист. Наем сотрудников в экосистемные проекты банков, по словам Челомбиевой, был практически полностью заморожен. Остались вакансии лишь на какие-то ключевые для банков позиции, но это точечные истории, отмечает консультант. И международные, и российские банки прогнозируют сокращения доходов сотрудников в среднем от 5% до 15%, говорит Челомбиева, ссылаясь на опросы HR-подразделений банков. При этом о глобальных сокращениях пока речи не идет, подчеркивает специалист.
Однако, по ее словам, есть крупные банки, которые, несмотря на санкции, все-таки ведут наем по отдельным ключевым направлениям. Например, у некоторых банков есть амбициозные планы по развитию отдельных направлений розничного бизнеса, говорит Челомбиева, ссылаясь на HR-службы банков. Кроме того, не замораживаются вакансии в направлении рисков, потому что именно это подразделение может предостерегать банки от неоднозначных сделок, а также вакансии в комплаенс. Заморозки точно не коснутся и IT-специалистов, несмотря на то что они в среднем наиболее высокооплачиваемые сотрудники, говорит Челомбиева. Конкуренция за сильных программистов все еще есть, учитывая небезызвестный отток таких специалистов из России, отмечает она.
*Согласно требованию Роскомнадзора, при подготовке материалов о специальной операции на востоке Украины все российские СМИ обязаны пользоваться информацией только из официальных источников РФ. Мы не можем публиковать материалы, в которых проводимая операция называется «нападением», «вторжением» либо «объявлением войны», если это не прямая цитата (статья 53 ФЗ о СМИ). В случае нарушения требования со СМИ может быть взыскан штраф в размере 5 млн рублей, также может последовать блокировка издания.
5 МИН
Как нельзя увольнять сотрудников
Оптимальный вариант увольнения — по соглашению сторон: к такой форме прекращения трудовых отношений у судов возникает меньше всего вопросов. С увольнениями по инициативе работодателя или работника ситуация сложнее. Рассказываем о типичных нарушениях, которых лучше не допускать.
Что такое незаконное увольнение
Признать увольнение противоречащим закону могут, если вы:
Пренебрегли формальностями
Показывайте рекламу людям, находящимся рядом с нужным местом — в заданной области радиусом от 500 м до 40 км.
Нарушили процедуру увольнения
Нормативные акты строго регламентируют процесс: когда сообщить о решении, как оформить документы, что положено выплатить.
Не собрали достаточно доказательств
Несоответствие занимаемой должности, низкая квалификация и прогулы — вполне себе основания для увольнения. Но такие вещи нужно доказывать и подтверждать документами.
Разберём подробнее ошибки увольнения по конкретным основаниям.
1. Сокращение штата
Уволили того, кто обладает преимуществами при сокращении
- сотрудника, имеющего профзаболевание, которое он «заработал» в вашей компании;
- мать- или отца-одиночку;
- сотрудника, у которого на иждивении несовершеннолетние дети, мать или отец;
- инвалида военных действий по защите Отечества;
- сотрудника, повышающего квалификацию без отрыва от работы.
Не предложили другую вакантную должность
Согласно ст. 180 ТК РФ, если в компании есть должность, которая подходит сотруднику с учётом квалификации и состояния здоровья, вы обязаны предложить её.
Не уведомили о сокращении вовремя
О сокращении предупреждают за 2 месяца в письменной форме. Можно прекратить трудовые отношения раньше, выплатив сотруднику компенсацию в размере среднего заработка пропорционально оставшимся дням.
2. Несоответствие занимаемой должности
Не описали суть должности в договоре
Статья 57 ТК РФ обязывает указывать конкретный перечень положений о правах сотрудника и требованиях нанимателя, характере работы, необходимой квалификации и т.д.
Нарушили процедуру аттестации
Перед началом аттестации работников нужно ознакомить с положением об аттестации, которое не противоречит нормам закона. Если результат неудовлетворительный, вы обязаны предложить работнику другую должность, требующую более низкой квалификации (если она есть).
Уволили временно нетрудоспособного сотрудника или отпускника
Статья 81 ТК РФ запрещает так делать.
3. Дисциплинарный проступок
Нарушили процедуру фиксирования
Прогулы, регулярные опоздания, отсутствие на рабочем месте фиксируются актами и объяснительными записками работника. А нетрезвый вид должен засвидетельствовать медицинский работник, выдав заключение.
4. Увольнение по инициативе работника
Уволили в одностороннем порядке до того, как прошло 2 недели
Согласно ст. 80 ТК РФ, работник, подавший заявление об уходе, может отозвать его в течение 2 недель.
Несвоевременно рассчитали или выдали трудовую книжку
Рассчитать сотрудника и выдать ему трудовую нужно в последний день его работы.
Куда может пожаловаться бывший сотрудник
У работника, чьи права вы нарушили, есть 1 месяц, чтобы сообщить об этом:
в профсоюз,
в трудовую инспекцию,
в районную прокуратуру,
в суд.
Подать заявление можно во все инстанции одновременно. Представитель инспекции по труду может выступать истцом от лица сотрудника.
Если суд или другая инстанция подтвердят незаконность увольнения, работник имеет правона восстановление на прежнем рабочем месте в прежней должности, а также на компенсацию в размере среднего заработка или разницы в заработке.
22 мая 2012 г. руководитель отделения ознакомил меня с приказом о временном отстранении меня от работы с физическими лицами на основании проведения некоего внутреннего расследования. Суть и причины расследования, а также степень моего участия, в приказе отображены не были. От основной работы меня не отстранили, я продолжала выходить по графику. На личном собеседовании с сотрудником внутренней безопасности мне был задан ряд вопросов, касающихся уже уволенной (в марте 2012) сотрудницы нашего офиса.
Через несколько дней ведущий специалист Тверского отделения банка в устной беседе сообщила мне о том, что в головном офисе приготовлен приказ о моем увольнении по статье (статью она не озвучила).
09 июня 2012г. на электронную корпоративную почту мне пришло письмо, с предложением явится в Тверское отделение ОАО «Сбербанк» с тем, чтобы получить трудовую книжку с записью о моем увольнении по статье, а также, обсудить вопросы, если они у меня возникнут. В устной беседе, все с тем же специалистом из Тверского отделения ОАО «Сбербанк» мне было предложено обратится в профсоюз, хотя причину так и не озвучили.
По крупицам собирая информацию от заведующей отделения, сотрудника безопасности и моего непосредственного руководителя, я выяснила, что в марте 2012 года в нашем офисе вскрылся факт получения пенсий по паспорту уже умершего человека. Пенсию выдавала как раз тот кассир, который в настоящий момент уже уволен. Моя причастность к делу якобы доказана тем, что я стояла у кассира за спиной в момент выдачи денег (есть запись на камере видеонаблюдения).
Мне до сих пор не ясно, выявлен ли какой-то ущерб, мне не предъявлены никакие обвинения, дело в правоохранительные органы не передано, дисциплинарное взыскание не вынесено. То есть все претензии (как я понимаю) будут предъявлены на основании внутреннего расследования.
Вопросы:
1. Достоверно мне не известно, действительно ли меня увольняют по статье, и увольняют ли вообще - нужно ли уже сейчас бить тревогу?
2. Если на встрече с заведующей отделением выяснится, что я все же уволена с записью в трудовую книжку с указанием статьи - куда обращаться за защитой своих прав? Я не была ознакомлена ни с какими бумагами, кроме приказа о временном отстранении от части работы.
3. Могут ли меня обязать возвращать материальный ущерб банку? Могу ли я в этом случае обратиться в правоохранительные органы?
Денег этих я в глаза не видела, в курсе мошенничества кассира (если это на самом деле так) я действительно не была.
Задайте вопрос юристу и получите ответ за 1 минуту!
Внимание!
Произошла ошибка при отправке!
Проверьте соединение с интернетом и нажмите на кнопку "Получить ответ" еще раз.
Юрист ответит на Ваш вопрос по телефону. Это существенно ускорит процесс. Укажите свой контактный телефон.
Внимание!
Произошла ошибка при отправке!
Проверьте соединение с интернетом и нажмите на кнопку "Получить ответ" еще раз.
«Звучит смешно, но получается, что я, имея кредитную просрочку, работал в отделе по ее сбору. И мои же коллеги мне звонили, — рассказал он. — Бизнес к этому времени продал, закрыл часть долгов, но просроченная задолженность (долг превысил 100 тысяч рублей. — Прим. ред.) по-прежнему копилась из-за высокого ежемесячного платежа и нехватки заработной платы.
Реструктуризацию долга по кредиту я сделать не мог, поскольку не было поручителя, а одобряли мне ее только на таких условиях. А спустя два месяца руководство мне заявило: либо гасишь долг, либо увольняйся. А позже открыто сказали — по тебе принято решение об увольнении. Если не напишешь заявление сам, мы найдём причину тебя уволить — либо по статье, либо укажем, что не прошёл испытательный срок. Причину в любом случае найдем, потому что была команда — уволить».
Есть еще один момент: в Сбербанке парню предложили и запасной вариант — перевод в другое подразделение. Правда, сам молодой человек расценил этот шаг как попытку начальства сохранить хорошую мину при плохой игре.
«Перейти предложили, по сути, в тот же самый отдел просрочки, с тем же руководителем, — сказал он. — И там бы от меня тоже не отстали бы! Да и как работать с таким настроем, когда все вокруг знают, что тебя пытались уволить, но не смогли? Да и по опыту я знаю, что из того подразделения (перевод в которое предложили. — Прим. ред.) уволить человека проще. Все равно бы нашли причину. Например, они меня упрекали, что я скрыл свои задолженности перед трудоустройством.
Руководство продвигает идею «мы — команда». Мол, всегда помогай своим коллегам. Но вот не во всех подразделениях это работает. И руководство может просто тебя выпнуть, если ты не будешь соблюдать внутренние выдуманные правила. Например, что сотрудники с просрочкой не могут работать в отделе по работе с просроченной задолженностью. Либо гасишь, либо увольняйся. Как и случилось со мной.
Со своими долгами я в любом случае разберусь как-нибудь. Надеюсь, что эта история дойдёт до высшего руководства Сбербанка, и такие негласные правила перестанут существовать. Сейчас буду искать грамотных юристов, которые смогут дать правовую оценку и возможные варианты решения моих проблем. Возможно кто-нибудь из руководства Сбербанка свяжется со мной, — подытожил молодой человек.
В итоге екатеринбуржец и его работодатели расстались недругами. Теперь уже бывший работник Сбербанка считает, что его уволили из-за банального желания во что бы то ни стало исполнить приказ вышестоящего начальства.
«Зачем пытаться помочь сотруднику в решении проблем, обсудить возможные варианты, если можно просто его уволить и не портить имидж своего подразделения? — возмутился парень. — Казалось бы, в банке должны быть заинтересованы в уменьшении суммы просроченной задолженности, но, видимо, имидж дороже, и поэтому они принимают решение уволить человека, оставив его без средств к существованию, без возможности погашения задолженности и даже не дав согласие доработать хотя бы до конца года, чтобы найти другую работу. Уволить на любых условиях, даже если придётся высосать причину из пальца. И все это в канун Нового года».
В уральском филиале открестились от увольнения своего работника из-за просрочки. По версии банка, конфликт разгорелся из-за того, что молодой человек банально не справился со своей работой.
«Согласно должностной инструкции его основными обязанностями были исходящие и входящие звонки по взысканию задолженности с клиентов, — рассказали в Сбербанке. — В скором времени, с учетом опыта на прошлом месте работы, Арсению было предложено и — с его согласия — поручено управление автоматическими кампаниями обзвона.
В результате автоматизации части процесса, за который отвечал сотрудник, а также в связи с неэффективным выполнением порученной ему работы ему предложили вернуться к его прямому функционалу — осуществлению исходящих и приему входящих звонков. От предложения он отказался, в результате чего было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ («по соглашению сторон»).
У сотрудника действительно имеется просроченная задолженность по кредитам, взятым в Сбербанке. Для решения трудной финансовой ситуации предлагали реструктуризировать кредит, уменьшив ежемесячные платежи и увеличив срок их выплат. От этого варианта сотрудник отказался».
В Сбербанке также подчеркнули, что оставили парню годовую премию за отработанное время.
На Урале, как и в других регионах, предприятия часто увольняют и сокращают персонал, оптимизируя бизнес-процессы, но работники должны в этих случаях отстаивать свои интересы. Здесь вы можете посмотреть инструкцию для тех, кого попросили уволиться «по-хорошему».
Недавно мы писали об угрозе ликвидации сети магазинов «Ариант», чьи работники сообщили, что их вынуждают писать заявления об увольнении.
В ближайшие годы Сбербанк собирается уволить 56 000 человек — это больше 20% его нынешнего штата. Директор по персоналу Сбербанка Сергей Горьков, назначенный на эту должность год назад, рассказал в своей лекции в Высшей школе экономики, почему Сбербанк несет рекордно высокие издержки на персонал и как он собирается разделить своих сотрудников на «плохих», «хороших» и «звезд».
В структуре затрат Сбербанка персонал занимает порядка 60%. Это очень много. (Хорошим показателем доли затрат на персонал в большом розничном банке считается 50%. — Forbes.) Во-первых, в «Сбербанке» неоптимальные процессы — как управленческие, так и собственно банковские. Например, у нас очень неотработанная IT-система. У нас абсолютно не оптимальная технология по выдаче кредитов. Из-за этого мы держим слишком большое количество людей. Во-вторых у нас 20 000 отделений в стране, причем только в 12 000 из них трудится больше трех человек. При этом мы работаем на низкомаржинальном рынке и не можем позволить себе сказать: «Вот эти операции мы не осуществляем и этих людей сокращаем».
В итоге мы где-то закрываем филиалы отделений, сильно меняем технологии. Из-за отсутствия управленческих технологий часть управленческих функций у нас вообще не осуществлялась. Характерный пример — управление рисками. Год назад в Сбербанке не было подразделения, занимающегося управлением рисками. И это у банка, который имеет 60% кредитного портфеля страны — $120 млрд. Или — если спуститься на микроуровень — имели место такие ситуации: есть шесть окошек, и все они принимают платежи, а продажей никто не занимается.
До недавнего времени у каждого из двух десятков московских отделений Сбербанка был свой бэк-офис. То есть в каждом отделении сидели сотни людей. Сейчас мы свели эту функцию в одно место, создали центральный бэк-офис в Москве, штат которого должен составлять 5000-6000 человек. При этом скорость производства увеличилась, потому что раньше часть информации задерживалась, а иногда могла потеряться при передаче от одного отделения в другое.
Итак, есть две основные проблемы. Во-первых, неоптимизированные затраты. Во-вторых, перенасыщенность банка персоналом. Хотя, автоматизируя процессы, часть освободившихся людей мы можем использовать. Например, нам нужно больше сотрудников для кредитования. Без них мы просто не успеваем: у нас нет технологий. Уже возникла целая кредитная фабрика в Москве, где мы обрабатываем огромное количество заявок на кредиты. Раньше на одну заявку уходило две недели, теперь для 10% кредитов мы сократили время до трех дней — нам необходимо нанять еще 800 человек, чтобы все заявки рассматривались оперативно.
Сокращения будут происходить за счет людей разных профессий. Где-то закрываем целые отделения — например, когда два находятся рядом друг с другом. Мы не проводим специальные сокращения пенсионеров. Для нас очень важен баланс, а пенсионеры более стабильны, чем молодежь. Я не считаю, что их нужно огульно отправлять на пенсию.
Для оценки компетенции сотрудников мы придумали систему, которая называется «5+». Оцениваем поведение сотрудника в той или иной ситуации. Берем, например, операционистов. Проверяем их по нескольким критериям: качество их собственной работы, умение трудиться в команде, способность что-то придумать для рационализации процесса. Результаты заносятся в карточку личного портрета. Руководитель вносит туда свою оценку тестируемого. В итоге мы получаем возможность составить портрет операциониста и отнести его к одной из категорий — «плохой работник», «хороший работник», «звезда». Эта технология распространится в 2010 году на все отделения.
Важный вопрос, который стоит перед нами: как развивать сотрудников? Мы уже оценили компетенции 3000 менеджеров. Совместно с поставщиком услуг оценки («ЭКОПСИ Консалтинг». — Forbes) разработали барьерометрию — систему показателей, позволяющих сделать вывод, что, грубо говоря, с этим человеком работать можно, а с этим нельзя. Оценка объективна. Погрешность очень мала: 1-2 человека на сотню. Сейчас мы делаем первый список High potential people, который будет обнародован до Нового года. В него попадут люди, которые обладают наибольшим потенциалом. В них мы собираемся вкладываться в дальнейшем, продвигать по карьерной лестнице.
Также мы начинаем широко использовать компьютерные тренажеры и ролевые игры (оценочные и развивающие). Такие игры уже проводились через телеконференции с отделениями банка в регионах. В самой большой из них участвовало около 700 человек. Мы не считаем, что это много, но наша задача на следующий год — охватывать многие тысячи. Мы уже отыграли все игры со всеми членами правления в регионах, со всеми начальниками управлений и начальниками отделов в Москве.
Что касается компьютерных тренажеров, то сейчас мы сделали такую систему совместно с ГУ-ВШЭ. Конечно, все игры и тренажеры различаются в зависимости от того, для сотрудников какого уровня они предназначены. Большой акцент делаем на игры и тренажеры для обучения продажам. Примеры наших деловых игр — «Управление банком», «Управление изменениями», «Управление деятельностью», «Менеджер и команда».
«Управление изменениями» — последняя из разработанных игр, еще даже не «проигранная» с сотрудниками московского банка. Заключается она в моделировании тех стадий, которые проходит каждый сотрудник, столкнувшись с непредвиденными изменениями. Благодаря моделированию неочевидных ситуаций и прохождению их на игровом уровне участник тренинга приобретает навыки поведения и принятия решений в ситуации, требующей управления возникшими изменениями. Другая деловая игра — «Менеджер и команда» — моделирует весь процесс управления, принятия решений, возникновения ответственности за результат. Еще одна, «Управление банками», моделирует управление пассивами и активами.
Отдельно мы работаем с молодыми менеджерами. Потому что, к сожалению, замеры показали, что управленческая подготовка в Сбербанке слабая. И для себя мы подтвердили, что молодые руководители не обладают достаточными знаниями в области менеджмента. Мы разрабатываем целый ряд курсов и тренингов, которые будут объединены под названием «Корпоративный университет». Мы начали внутрикорпоративную Executive MBA для сотрудников.
Мы работаем с провайдерами услуг оценки, но при этом создаем и свои центры оценки в регионах. Их сотрудники учатся проводить такую оценку. Свой центр оценки будет в каждом регионе России. Привлекать международных провайдеров вроде HayGroup для разработки программ, например, в Иркутске слишком затратно.
Сбербанку предстоят большие изменения. Сколько времени потребуется на «перезагрузку»? Мы считаем, что до 2014 года основные изменения будут полностью произведены. Сбербанк может стать совершенно другим.
Автор статьи
Читайте также: