Что такое трудовой вклад

Обновлено: 25.04.2024

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Виды оплаты труда

Существует три системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применятся тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ / Доля работника, руб.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

В статье рассматривается управление трудовым вкладом работника в общее дело организации и оценка персонала как факторы повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Результаты труда не ограничиваются производственным эффектом, а включают другие формы трудового вклада работника в общее дело организации: увеличение знаний, привлечение информации в организацию, социальные связи, организационное поведение. Выделение различных видов вклада работника в общее дело организации позволяет построить эффективную систему управления человеческими ресурсами. Важным условием этого является оценка персонала, которая определяет первоначальный уровень человеческого капитала, эффективность его использования, направления инвестиций в человеческий капитал. Система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации, современные технологии оценки – важные факторы повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Перевод с анг. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2011. – 520 с.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

3. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами / Т.В. Зайцева. – М.: Изд-во МГУ, 2012. – 410 с.

4. Лашкова Т.И. Профессиональная оценка персонала в новом формате // Служба кадров и персонала. – 2012. – № 8. – С. 22–24.

5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник в 2 т. Т. 1. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2007. – 760 с.

6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2007. – 900 с.

В настоящее время в российском бизнесе происходит все большее понимание необходимости использования в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами и ее встраивания в общую концепцию управления организацией. Вместе с тем реализация на практике концепции управления человеческими ресурсами оставляет желать лучшего и сталкивается с объективными и субъективными трудностями.

В связи с развитием теории человеческого капитала и теории управления, ориентированной на увеличение стоимости капитала, становится актуальным использование категории трудового вклада работника наряду с категорией результативности труда. В современной экономической теории признается, что результаты труда работника имеют разные виды [1].

Первый видимый результат труда работника – это индивидуальная результативность труда, результат его труда на рабочем месте. Индивидуальная результативность труда находит выражение в изменении физического объема производства, а также в изменении стоимости произведенной продукции. Индивидуальную результативность труда на рабочем месте можно выделить и измерить.

В современных условиях, когда физический труд человека повсеместно заменяется трудом машин, значительная доля человеческого труда перемещается в сферу интеллектуальной деятельности и оказания услуг. В этих областях важным ресурсом организации становятся информация, знания, навыки, производственный опыт сотрудников. Расширяются границы и происходит принципиальное изменение результата, создаваемого работником для организации. Новые виды результата труда работник создает уже не только в процессе непосредственного труда на рабочем месте, но и за его пределами (при общении с коллегами), а иногда благодаря самому факту трудоустройства в данной организации.

Исследование результатов труда, которые работник создает в современной постиндустриальной экономике по сравнению с экономикой прошлого, свидетельствует о том, что во многих случаях эффект труда недостаточно рассматривать именно как результат труда. Более правильно называть этот эффект – вкладом работника в общее дело организации.

Представляется возможным выделение следующих видов вклада отдельного работника в общее дело организации: производительность труда работника, увеличение знаний, привлечение информации в организацию, деловая репутация, инновационная деятельность, установление связей в социальной среде, организационное поведение, лояльность к организации. Выделение различных видов вклада отдельного работника в общее дело организации позволяет определить содержание различных частей человеческого капитала и инструменты для управления ими.

Вклад работника в общее дело организации следует рассматривать с двух позиций. Во первых, с позиции вклада работника в достижение целей организации, во вторых, с позиции личных достижений работника. В основе этих двух позиций лежат разные мотивы. С позиции вклада работника в достижение целей организации главным мотивом является сохранение рабочего места. С позиции личных достижений работника главным мотивом является мотив самоутверждения. Управление трудовым вкладом работника в общее дело организации предполагает стимулирование этого процесса и, в частности, качественное проектирование рабочего места и комплексной оценки и анализа конкретного вида труда и его особенностей.

Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.

Трудовой вклад работника в общее дело организации достигается посредством грамотного отбора персонала, его обучения, группировки рабочих мест, формирования иерархии. Внутрифирменная иерархия рабочих мест позволяет оценить вклад отдельного рабочего места в общее дело организации. Кроме того, выделенные группы рабочих мест могут быть положены в основу плана развития карьеры каждого человека.

В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы. Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе в различные периоды его жизни [5]. В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.

Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятиях по совершенствованию процесса производства и труда.

Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени. Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника. Рост профессионализма и компетентности позволяет предприятию наращивать результативность труда. Точке самоокупаемости рабочего места соответствует выполнение минимально допустимых норм результативности труда. Достижение нормативных и целевых показателей результативности труда является разными управленческими задачами, которые решаются как взаимосвязанные задачи.

Нормативные и целевые показатели результативности труда являются коридором результативности для работника, где нижняя граница – это минимально допустимая результативность труда, а верхняя – максимально возможная для работника. Нижняя граница не позволяет результативности труда снизиться ниже точки окупаемости рабочего места, верхняя граница результативности труда является ориентиром для развития работника. Величина нормативного показателя результативности труда должна отражаться в фиксированной части заработной платы, а величина целевого показателя результативности труда – находить выражение в переменной части заработной платы работника.

В современных условиях управление трудовым вкладом работника в общее дело организации тесно связано с вопросами организации и оплаты труда. С одной стороны, заработная плата является материальной основой воспроизводства рабочей силы, с другой стороны, определяет целесообразность усилий работника. Ошибки в организации и оплате труда негативно влияют на поведение работника, что, в конечном счете, приводит к ухудшению показателей финансово-хозяйственной деятельности [2].

На практике в бизнесе существуют два подхода к организации и оплате труда. При первом подходе затраты на оплату труда рассматриваются как неизбежные расходы, которые надо минимизировать, или как вложения, которые при рациональном их использовании улучшают финансовые результаты. При втором подходе исходят из того, что заработная плата должна обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы как физической способности к труду, но и интеллектуальное и духовное развитие личности, накопление человеческого капитала.

Организация оплаты труда и особенности воспроизводства рабочей силы тесно связаны между собой. В современных условиях можно выделить следующие варианты воспроизводства рабочей силы и организации и оплаты труда. При первом варианте оплата труда осуществляется ниже прожиточного уровня и не обеспечивает воспроизводства рабочей силы как физической способности к труду. При втором варианте обеспечивает частичное воспроизводство рабочей силы как физической способности к труду. При третьем варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы как физической и интеллектуальной способности к труду. При четвертом варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы как физической и интеллектуальной и творческой способности к труду. При пятом варианте обеспечивается воспроизводство рабочей силы не только как физической, и интеллектуальной, и творческой способности к труду, но и вовлеченность работника в совместный труд. При шестом варианте обеспечивается полное воспроизводство рабочей силы, формируется духовная потребность в труде, происходит развитие и накопление человеческого капитала.

Воспроизводство рабочей силы неразрывно связано с возможностями человека в удовлетворении своих потребностей. Размер заработной платы определяет величину и структуру удовлетворения тех или иных потребностей и в конечном счете тип воспроизводства рабочей силы. Стратегия в области организации и оплаты труда должна быть составной частью общей стратегии организации, важным условием успешной реализации ее стратегических планов. Низкий уровень оплаты труда не позволяет организации занимать прочные стратегические позиции и иметь устойчивые конкурентные преимущества.

В современных условиях для успешного стратегического развития организация должна переходить от управления рабочей силой к управлению человеческими ресурсами. Переход к концепции управления человеческими ресурсами означает, что рабочая сила рассматривается как ресурс, но ресурс, имеющий социальную природу. Давно изжила себя точка зрения, согласно которой использование в производстве наемных работников не предполагает значительных материальных затрат со стороны работодателя [6].

Человеческие ресурсы, как и любой ресурс предполагает осуществление инвестиций. В процессе производства работник, создавая новый продукт или услугу, переносит стоимость своей рабочей силы на этот продукт или услугу. С этой точки зрения затраты на наем персонала являются инвестициями, которые окупаются и приносят прибыль. Отдача от работы человека на предприятии напрямую зависит от продолжительности времени. Продолжительность работы на предприятии работника превращается в экономическую ценность. При продолжительной работе на предприятии работник создает как краткосрочный (производительность труда), так и долгосрочный эффект труда (знания, опыт). Поэтому необходимо стимулировать и поощрять не только текущую производительность труда, но долгосрочный эффект труда [3].

Инвестируя в человеческий капитал, организация повышает стоимость человеческих ресурсов и одновременно должна думать, как удержать рабочую силу. Разработаны и применяются специальные программы, направленные на удержание хороших сотрудников. На рынке труда происходит конкуренция за привлечение лучших человеческих ресурсов. В результате конкуренции на рынке труда за лучших работников появился агентский тип взаимоотношений между работником и работодателем. При обсуждении условий найма интересы работника представляет его агент, который от его имени ведет переговоры и который согласовывает не только величину заработной платы, но и совокупный доход, социальный пакет (пенсионные отчисления, медицинскую страховку), затраты на дополнительное образование и повышение квалификации.

В настоящее время руководители российских предприятий часто отказываются от полномасштабного внедрения концепции управления человеческими ресурсами под предлогом низкой эффективности этих мероприятий. Однако следует иметь в виду, что для получения ощутимого эффекта от внедрения концепции управления человеческими ресурсами в организации необходимо обеспечить ряд условий, без соблюдения которых трудно рассчитывать на предполагаемый эффект. Главным из них является доход человека на рабочем месте. От него зависит управляемость рабочей силой, под которой понимается степень восприимчивости и отзывчивости на управленческие решения. При размере оплаты труда работника ниже прожиточного минимума применение к нему технологий управления человеческими ресурсами не имеет смысла.

Важным фактором повышения эффективности управления трудовым вкладом работника в общее дело организации является оценка персонала, выработка научно обоснованных критериев этой оценки. Оценка персонала – это оценка эффективности выполнения персоналом своих профессиональных обязанностей [4].

Зарубежный и отечественный опыт оценки персонала дает основания считать, что она должна включать следующие этапы: определение цели оценки персонала; определение содержания оценки персонала организации; формулировка задачи оценки персонала; оценка трудового потенциала организации; выбор факторов, влияющих на оценку персонала, установление их значимости; классификация и анализ факторов, влияющих на оценку персонала; выбор метода для каждого вида и типа оценки персонала:

Оценка персонала позволяет оценить первоначальный уровень человеческого капитала отдельных лиц, профессиональных групп, всего персонала организации; определить эффективность его использования; наметить инвестиции в человеческий капитал. Система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации, современные технологии осуществления оценки – важный фактор эффективного управления ресурсами организации.

Заключение

В современных условиях грамотное управление трудовым вкладом работника в общее дело организации и оценка персонала являются важными условиями успешного развития компании. В этой связи должна происходить интеграция управления трудовым вкладом работника в общее дело организации в общую систему управления персоналом, использоваться система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации и современных технологий.

Рецензенты:

Лазаренко А.Л., д.э.н., профессор, проректор по научной работе, ФГБОУ ВПО «Орловский государственный институт экономики и торговли», г. Орел;

Аронова С.А., д.э.н., доцент, декан факультета экономики и управления, ФГБОУ ВПО «Орловский государственный университет», г. Орел.

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?

Зачем нужен КТУ

ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
экономия средств зарплатного фонда;
единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
Посмотреть мнение суда

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

компенсации за вредность труда;
выплаты сверхурочных;
доплата за работу в праздник или выходной;
деньги за труд в ночную смену;
дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
надбавки за квалификацию и стаж;
премии за рацпредложения или профессиональные находки;
все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

КТУ – коэффициент трудового участия;
О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
2-й – 200 х 1,25 = 250;
3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
4-й – 200 х 1,6 = 320;
5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Термин «кооператив» у большинства людей ассоциируется с лихими девяностыми. Как раз в то время зарождалась предпринимательская деятельность. Наиболее распространенным способом ведения бизнеса являлось создание кооператива. Однако эта форма существует и по сей день.

Вопрос: Нужно удерживать НДФЛ при получении членом производственного кооператива дохода за трудовое участие?
Посмотреть ответ

Что такое производственный кооператив

ВАЖНО! Форма Устава сельскохозяйственного производственного кооператива от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Производственный кооператив (ПК, альтернативное наименование – артель) представляет собой объединение участников на добровольной основе для ведения производственной, торговой или прочей деятельности. Как правило, каждая сторона вносит паевой взнос.

Альтернативой физическому взносу является труд на благо объединения. Участниками могут являться как ФЛ, так и ЮЛ. В последнем случае участие ЮЛ нужно зафиксировать в учредительной документации.

Вопрос: Как внести в ЕГРЮЛ изменения в сведения об участниках производственного кооператива?
Посмотреть ответ

Нормативная база

Существует ФЗ «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 N 41. Он регулирует следующие аспекты:

Образование ПК.
Деятельность.
Завершение работы.

Закон регулирует артели, занимающиеся такой деятельностью, как:

Производство продукции.
Реализация.
Строительство объектов.
Различные услуги.
Добыча полезных ископаемых.
Работа со вторичным сырьем.
Маркетинг, медицинские услуги и прочее.

Нормативные акты, регламентирующие деятельность, зависят от того, чем именно занимается кооператив. К примеру, деятельность сельскохозяйственных образований регулируется ФЗ №198 от 27.12.2005 г.

Вопрос: Производственный кооператив признан банкротом. Возможно ли наложить субсидиарную ответственность исключительно на председателя кооператива и правление, если в уставе данный вопрос не регулируется?
Посмотреть ответ

Нормы, касающиеся производственных кооперативов, содержатся в ГК РФ. Общие положения можно найти в статьях 106.1-106.6. Определение производственного кооператива указано в пункте 1 статьи 50 ГК РФ. Это коммерческое объединение, основная цель деятельности которого — получение прибыли. Более подробные указания содержатся в ФЗ №41.

К СВЕДЕНИЮ! Рассматриваемая форма отличается от потребительских кооперативов. Последние являются некоммерческими объединениями.

Основные признаки

Производственные признаки отвечают следующим признакам:

Вступление на добровольных началах.
Каждый участник имеет право на часть объединения.
Каждый участник наделен правом голоса на собрании, что позволяет принимать участие в принятии решений касательно кооператива.
Кооператив образуется для конкретной деятельности.
Каждый из участников должен внести вклад или в материальной форме, или в форме личного участия.

Если объединение не соответствует перечисленным признакам, оно не может считаться производственным кооперативом.

Преимущества и недостатки

Производственный кооператив отличается следующими преимуществами:

Распределение прибыли между участниками в зависимости от их вклада в объединение. Аналогичным способом активы распределяются после ликвидации артели. Этот подход мотивирует участников к совершенствованию, увеличению трудового вклада.
В артель может вступать любое количество участников. Ограничения отсутствуют.
Участники наделяются равными правами. Каждая сторона обладает равными полномочиями по управлению объединением.
Каждый участник имеет право на продажу своей доли. То есть свою долю можно легко конвертировать в денежные средства.
Быстрое достижение поставленных целей за счет объединения ресурсов всех участников.

Артель характеризуется следующими недостатками:

Если у кооператива возникнет большая задолженность, ответственность за нее несут все участники.
За долги лицо отвечает личным имуществом. Ответственность участника ограничивается размером его пая.
Деятельность ведется совместно. За неправильные решения, принятые другими лицами, придется нести ответственность всем участникам.

Все преимущества и недостатки производственного кооператива являются относительными. То есть при грамотной организации деятельности артель не будет страдать от характерных минусов. Если же производственный кооператив ведет деятельность неграмотно, можно забыть о характерных преимуществах. Существенные недостатки у артели появляются только тогда, когда образовалась большая задолженность.

Органы управления

В ПК должно входить не меньше пяти участников. Сторонами артели могут быть люди с иностранным гражданством или вовсе без гражданства. Основным органом управления является общее собрание участников. На общем собрании могут быть сформированы исполнительные органы. В их качестве может выступать правление, председатели. Функции исполнительных органов:

Управление производственным кооперативом.
Принятие решений в рамках своей компетенции.

Ряд ключевых решений исполнительные органы принимать не могут. Это ответственность исключительно участников общего собрания. В любой момент выбранный исполнительный орган может быть лишен своих полномочий.

Участники кооператива

Участники артели несут субсидиарную ответственность. То есть чем больше вклад лица, тем больше прибыли он может получить. Одновременно с этим большой вклад предполагает большую ответственность. К примеру, у артели появилась большая задолженность. Ответственность за нее может возмещаться участниками за счет их личного имущества. Однако пределы ответственности ограничены размером вклада. Если вклад лица большой, он получает большую прибыль. Но при наличии задолженностей придется отвечать по долгам своим имуществом в соответствующих масштабов.

ВАЖНО! Ответственность ЮЛ аналогична ответственности, которую несет ФЛ.

Учредительная документация

Основной документ, на основании которого функционирует артель, – это устав. Все его положения должны соответствовать законодательству. На основании устава создаются приказы и прочие документы, необходимые для ведения деятельности.

Уставной капитал

Минимальный размер уставного капитала объединения нормативными актами не установлен — он определяется самими участниками. Пай вносится как активами, так и денежными средствами. Если участник вносит в объединение имущество на сумму, превышающую 25 000 рублей, предварительно проводится независимая оценка активов.

Главное требование относительно капитала артели – это внесение каждой стороны не менее 10% от своего пая до даты официальной регистрации объединения. До момента регистрации кооператива участники должны решить следующие вопросы:

Размер уставного капитала.
Сбор средств на сумму не менее 10% от установленного размера уставного капитала.

Оставшуюся сумму нужно внести на протяжении года с момента регистрации.

Порядок ликвидации кооператива

Рассмотрим этапы ликвидации артели:

Сбор документов о ликвидации. Организация внеочередного собрания участников, на котором объявляется решение о ликвидации. На этом же собрании формируется план мероприятия, выбираются участники ликвидационной комиссии.
Направление извещения в налоговые органы. После этого вносятся коррективы в Единый государственный реестр.
В местных СМИ публикуются сведения о ликвидации. При этом указывается адрес ликвидационной комиссии, для того чтобы интересующие могли задать вопросы.
Если кредиторы не предъявили претензий, нужно создать промежуточный ликвидационный баланс, который утверждается на собрании.
Формируется акт инвентаризации имущества объединения.
Если объединение не в силах покрыть долги перед кредиторами, имущество артели продается с торгов.
После погашения всех задолженностей формируется окончательный баланс, который нужно утвердить на собрании.
Вносится запись в ЕГРЮЛ о ликвидации.

Прекратить существование объединения можно путем реорганизации.

Налогообложение

Система оплаты труда закрепляется работодателем в положении об оплате труда. Помимо привычной тарифной системы встречается и бестарифная. Расскажем об ее особенностях.

Суть бестарифной системы оплаты труда

Тариф — фиксированная сумма, которую получит сотрудник при отработке положенного рабочего времени (например, часовой тариф или оклад при повременной системе оплаты) или выполнении задания (сдельная система).

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) предполагает получение персоналом зарплаты пропорционально вкладу каждого сотрудника в общее дело. Доля работника в ФОТ определяется по критериям, важным для руководства, например:

опыт и квалификация сотрудника;
сложность работ;
число выполненных операций или произведенной продукции, отклонение от нормы;
трудовое участие и др.

БСОТ эффективна среди риэлторов, менеджеров по продажам, брокеров и страховщиков, когда с привлечением новых клиентов в компанию работник получает процент от сделки.

Применение бестарифной системы реально в небольших компаниях, где не составит труда индивидуально оценить результаты работы каждого сотрудника.

Что такое грейдирование персонала — узнайте из статьи.

Виды бестарифной системы оплаты труда

Схема расчетов с персоналом зависит от вида БСОТ:

трудового участия (КТУ);
уровня квалификации (УК) и др.

З = ФОТ * (КТУ + УК) / (СКТУ + СУК), где:

СКТУ — сумма КТУ всех работников;
СУК — сумма УК всех работников.

Например, ФОТ страховой компании — 400 000 руб. КТУ специалиста — 1,1, общий — 10,3. УК специалиста — 1,3, общий — 8,9.

Зарплата данного специалиста составит:

По итогам месяца производственный отдел не справился с некоторыми из поставленных задач, коэффициент выполнения составил 0,96. Положением об оплате труда для показателя в пределах 0,95-0,99 предусмотрено снижение премии начальника отдела на 20%:

Использование любой разновидности БСОТ не освобождает работодателя от обязанности выплачивать работнику МРОТ — 12 792 руб. в месяц в 2021 году при полностью отработанной норме рабочего времени (ст. 133 ТК РФ).

Об оплате труда дистанционного сотрудника читайте этот материал.

Как рассчитать коэффициент трудового участия

БСОТ основана на идее поощрять инициативу и персональный вклад каждого члена коллектива. Работодатель вправе не устанавливать коэффициенты квалификации, но показатели личного участия учесть стоит.

Чтобы минимизировать субъективность в оценке результатов работы, руководству рекомендуется разработать систему критериев при расчете КТУ и организовать их учет (п. 5.22 Трехстороннего отраслевого соглашения, утв. Минспортом России, Общественной организацией «Общероссийский профессиональный союз работников физической культуры, спорта и туризма Российской Федерации», Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз работодателей в сфере физической культуры и спорта» 10.10.2019; п. 39 Единых рекомендаций, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2020, протокол № 13).

При этом некоторые выплаты распределять пропорционально КТУ нельзя:

доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу;
доплаты за вредные и тяжелые условия труда;
доплаты за многосменный режим работы;
доплаты за руководство бригадой или звеном;
надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и др.

Критериями для подсчета КТУ могут стать:

Внедрение новых технологий;
оптимизация производственного процесса;
сокращение установленных сроков выполнения задачи;
помощь другим членам бригады;
экономия денежных средств;
перевыполнение плана

Выполнение заданий с нарушением сроков;
допущение брака продукции;
нарушение правил эксплуатации оборудования;
утрата или порча рабочего инструмента;
нарушение требований охраны труда;
нарушение дисциплины;
невыполнение норм выработки

Каждому критерию устанавливается конкретное значение, например, перевыполнение плана увеличивает КТУ сотрудника на 1,2 пункта, а нарушение дисциплины — уменьшает на 0,5.

О компенсационных и стимулирующих выплатах работникам читайте здесь.

Пример расчета зарплаты при БСОТ с учетом КТУ

Положением об оплате труда организации предусмотрено распределение ФОТ между работниками по схеме:

часть ФОТ выплачивается исходя из МРОТ;
оставшаяся часть ФОТ делится между работниками пропорционально КТУ.

По итогам месяца КТУ одного из работников составил 1,5:

За выполнение плана +1;
за выполнение задач в ускоренном режиме +0,5;
за исполнение обязанностей заболевшего сотрудника +0,4

За опоздания -0,2;
за допущенный брак -0,2

Сумма КТУ всех сотрудников по итогам месяца — 6,8, штат — 5 человек.

ФОТ — 180 000 руб., в т. ч.:

5 * 12 792 = 63 960 руб. (распределяются по МРОТ);
180 000 — 63 960 = 116 040 руб. (делятся пропорционально КТУ).

Зарплата работника за месяц составит: 12 792 + 116 040 / 6,8 * 1,5 = 38 389,06 руб.

Как правильно рассчитать зарплату сотрудника-иностранца, вы узнаете из статьи.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: