Возврат денег за отпуск при увольнении

Обновлено: 28.03.2024

Возможность замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией предусмотрена ст. 126 ТК РФ. Выплата денежной компенсации взамен неиспользованного отпуска может быть осуществлена в двух случаях: при замене части отпуска денежной компенсацией и при увольнении работника.

Расчет самой денежной компенсации в обоих случаях производится аналогично расчету оплаты за отпуск по тем же правилам. Рассмотрим особенности обоих случаев выплаты компенсации.

Замена части отпуска денежной компенсацией

До недавнего времени Трудовой кодекс РФ не давал однозначного ответа о том, как определить часть отпуска, которая может быть заменена компенсацией.

Министерство труда РФ в письме от 25.04.02 г. № 966–10 отмечало, что в связи с отсутствием практики применения Трудового кодекса РФ, а также судебной практики по данному вопросу, его решение должно осуществляться в организации по соглашению сторон. Также Минтруд России напоминал, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя. Эту точку зрения разделял и Минфин России в письмах от 16.01.06 г. № 03-03-04/1/24 и от 21.06.06 г. № 03-03-04/4/110.

Однако Федеральным законом от 30.06.06 г. № 90-ФЗ были внесены изменения в ст. 126 ТК РФ, согласно которым при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или переносе ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Пример 1

Воспитатель детского сада в соответствии с постановлением Правительства РФ от 1.10.02 г.№ 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» имеет право на очередной отпуск продолжительностью 42 календарных дня. В текущем году воспитатель подала заявление с просьбой предоставить ей очередной отпуск продолжительностью 35 календарных дней, а за остальные 7 календарных дней выплатить денежную компенсацию.

Замена части отпуска денежной компенсацией разрешена не всем

Запрещается замена денежной компенсацией не только ежегодного оплачиваемого отпуска, но и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков: беременным женщинам; работникам в возрасте до восемнадцати лет.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Денежная компенсация при увольнении работника

По желанию работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему перед увольнением. Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Работник должен в заявлении на увольнение отразить это. Исключением является увольнение за виновные действия.

Выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника является обязанностью работодателя и не зависит от причины увольнения работника. Основанием для ее выплаты является приказ об увольнении и должна быть произведена в день увольнения работника.

Порядок определения срока, за который выплачивается компенсация

Этот порядок приведен в п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.30 г. № 169 (далее — Правила). Следует отметить, что Правила действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, необходимо учитывать положения ст. 121 ТК РФ, а при исчислении стажа для дополнительных оплачиваемых отпусков — требования тех нормативных актов, на основании которых они предоставляются.

Работники, проработавшие у одного нанимателя не менее 11 месяцев, имеют право на получение компенсации за отпуск в полном объеме. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

Аналогичное мнение высказано и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.06 г. № 944–6, где указано, что в случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Пример 2

Рабочий год работника — с 1 июня по 31 мая. Ему положен отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работник увольняется 1 марта. Он имеет право получить компенсацию за 9 месяцев работы.

Определим количество дней, за которые следует выплатить компенсацию: 28 календ. дн. : 12 мес. х 9 мес. = 21 календ.день

Для того чтобы постоянно не производить лишние операции, при расчете можно использовать постоянный коэффи­циент 2,33 (28 календарных дней: 12 месяцев).

Если продолжительность отпуска не 28 календарных дней, то коэффициент будет другой. Например, работнику в возрасте до 18 лет положен отпуск продолжительностью 31 календарный день. Коэффициент будет равен 2,58 (31 календарный день: 12 месяцев).

На данный момент нет законодательного указания, можно ли и нужно ли округлять количество дней неиспользованного отпуска при увольнении работника, поэтому организация сама вправе принять решение по данному вопросу и закрепить его в своих локальных нормативных актах.

Если организация примет решение об округлении дней неиспользованного отпуска до целых величин, то возникает следующая проблема: как округлять? Обычно на практике при округлении мы пользуемся правилами арифметики, т. е. при величине менее 5 округление делается в меньшую сторону, а при 5 и более — в большую. Однако Минздравсоцразвития России в частном письме от 7.12.05 г. № 4334–17 высказало свое особое мнение по этому вопросу: поскольку законодательством округление не предусмотрено, то при принятии организацией решения в пользу округления до целых дней делать это следует не по правилам арифметики, а в пользу работника. Например, работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск продолжительностью 20,4 календарных дня, которые округляются до 21 календарного дня, а не до 20 календарных дней.

Естественно, для работника такое положение более выгодно, а как посмотрит на это налоговая инспекция, неизвестно, ведь происходит завышение себестоимости. Поэтому мы рекомендуем делать точный расчет количества дней неиспользованного отпуска при увольнении без округления.

Месяц отработан не полностью

В п. 35 Правил разъясняется, как определить срок работы для расчета компенсации, если месяц отработан не полностью.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Пример 3

Работник принят на работу 26 января 2016 г., увольняется 31 августа 2016 г. На момент увольнения отработано 7 месяцев и 6 дней.

Так как в не полностью отработанном месяце отработанные дни составляют менее половины месяца, то этот месяц не участвует в расчете. Поэтому компенсация положена за 7 месяцев:7 мес. х 2,33 = 16,31 календ. дн.

Если бы он увольнялся, например, 10 сентября, то отработанное время составило бы 7 месяцев и 16 дней. Количество отработанных дней в не полностью отработанном месяце составляет более половины месяца, следовательно, этот месяц участвует в расчете. В этом случае, работнику положена компенсация за 8 месяцев: 8 мес. х 2,33 = 18,64 календ. дн.

Отпуск авансом

На практике встречаются случаи, когда на момент увольнения работник уже отгулял отпуск авансом за текущий рабочий год. В этой ситуации сумма среднего заработка, выплаченного за неотработанные дни отпуска, согласно ст. 137 ТК РФ подлежит удержанию из заработной платы работника.

Пример 4

Работник принят на работу 25 января 2016 г. Его первый рабочий год с 25 января 2016 г. по 24 января 2017 г.

Работник отгулял очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 1 по 28 августа 2016 г. Предположим, что выплаченная сумма отпускных составила 7000 руб.

Он увольняется 30 ноября 2016 г. На момент увольнения отработано 10 месяцев и 6 календарных дней. Поскольку количество отработанных дней в не полностью отработанном месяце менее половины месяца, то этот месяц не участвует в расчете. Следовательно, на момент увольнения отработано 10 месяцев. Отпуск получен авансом за 2 неотработанных месяца. Удержанию подлежит сумма выплаченных отпускных за эти 2 месяца.

Количество незаработанных дней отпуска: 2 мес. х 2,33 = 4,66 календ. дн.

Сумма отпускных, подлежащих удержанию: 7000 руб. : 28 календ. дн. х 4,66 календ. дн. = 1165 руб.

Обратите внимание! Если бы в условиях примера 3 работник уволился на 10 дней позже, то последний месяц участвовал бы в расчете (день увольнения является последним днем работы). Напоминаем, что до полного месяца округляются излишки, составляющие не менее половины месяца.

Удержания за отгулянные авансом дни отпуска при увольнении производятся не всегда

Перечень оснований увольнения сотрудников, при которых удержания не производятся, представлен в абзаце 4 части 2 ст. 137 ТК РФ (см. таблицу).

При увольнении работника оформляется Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником по форме № Т-61.

Она составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии. Оформление Записки по форме № Т-61 во многом совпадает с Запиской по форме № Т-60.

При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный авансом отпуск в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество календарных (рабочих) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Налогообложение денежных компенсаций за неиспользованный отпуск

Денежные компенсации за неиспользованный отпуск относятся к расходам на оплату труда, признаваемым для целей налогообложения в соответствии с п. 8 ст. 255 НК РФ. Но данное положение применимо только в части тех компенсаций, которые установлены трудовым законодательством.

Налог на прибыль

Как было отмечено, в коллективном договоре может быть предусмотрена продолжительность отпуска для отдельных категорий работников, превышающая установленную законодательством.

Например, для руководящих работников может быть предусмотрен дополнительный отпуск за ненормируемый рабочий день. Статьей 119 ТК РФ предусмотрено, что он не может быть менее трех календарных дней.

Согласно п. 24 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам. Не учитываются для целей налогообложения и компенсации за такие отпуска, т. е. они выплачиваются за счет средств, остающихся после налогообложения. Данное положение подтверждается в письмах Минфина России от 18.10.05 г. № 03-03-04/1/284 и УМНС России по г. Москве от 9.10.03 г. № 28–11/55896.

Обратите внимание! Налоговые органы придерживаются мнения о том, что организация может отнести на расходы для целей налогообложения прибыли денежную компенсацию части отпуска, превышающей 28 календарных дней, не использованного работником в течение двух лет (письмо УФНС России по г. Москве от 16.08.05 г. № 20–08/58249). Следовательно, если работник по производственным причинам не отгулял своевременно отпуска за ряд предшествующих лет (такое возможно только при условии письменного согласия работника), то компенсация за предыдущие годы (более двух лет) не может учитываться для целей налогообложения.

Данное предположение налоговых органов основывается на положении ст. 124 ТК РФ, запрещающем непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Это предположение достаточно спорное, поскольку в ст. 126 «Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией» ТК РФ нет норм, ограничивающих период, за который может быть выплачена денежная компенсация взамен отпуска. В ст. 127 «Реализация права на отпуск при увольнении работника» ТК РФ прямо указывается, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, ТК РФ запрещает предоставление отпуска реже 1 раза в 2 года, но не содержит ограничений на выплату компенсации взамен отпуска.

Тем более что п. 8 ст. 255 НК РФ предусмотрено включение в расходы по оплате труда для целей исчисления налога на прибыль денежных компенсаций за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Налог на доходы физических лиц

Денежные компенсации за неиспользованный отпуск включаются в налоговую базу по НДФЛ согласно п. 1 ст. 210 НК РФ.

В п. 3 ст. 217 НК РФ данное положение подтверждается путем исключения из доходов, не подлежащих налогообложению, компенсации за неиспользованный отпуск.

Источник выплаты компенсаций (себестоимость или прибыль) в данной ситуации значения не имеет.

Также отметим, что согласно Федеральным законам от 24.07.09 г. № 212-ФЗ и от 24.07.98 г. № 125-ФЗ с 1 января 2011 г. любая компенсация за неиспользованный отпуск подлежит как обложению взносами на обязательное страхование, так и обложению взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Основания увольнения, при которых удержания за отгулянные авансом дни отпуска не производятся

Для работы нам понадобится:
- Трудовой кодекс РФ;
- Определение ВС РФ от 29.08.2014 № 70-КГ14-4.

Иногда мы сталкиваемся с ситуацией, что при увольнении с работы работодатель требует вернуть деньги. Например, когда работник использовал отпуск в полном объеме, но не отработал полностью рабочий год. Должен работник бежать в банк и оплачивать этот долг или нет?

Абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ устанавливает, что удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска.

Удержать деньги из заработной платы можно, но в ситуации, когда работодатель должен выплатить работнику какую-то часть его заработной платы. А вот если работник уже получил зарплату за все отработанное им время и работодатель ничего не должен ему, то потребовать возвратить излишне уплаченные суммы нельзя.

В соответствии с ч. 1 ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов.

Например: работник получил полный отпуск авансом, отгулял его, по выходе из отпуска написал заявление об увольнении. Сумма излишне выплаченных отпускных составляет 60 000руб. Работодателем была начислена заработная плата за отработанные две недели в размере 50 000 руб. При увольнении работника работодатель имеет право удержать только 20% от 50 000 руб. Таким образом, сумма к выплате составит 40 000 руб. (50 000 – 10 000). Удержание из зарплаты более 10 000 руб. будет нарушением ТК РФ.

Таким образом, работник остается должен еще 50 000 руб., которые работодатель не взыщет в суде. Согласно ч. 4 ст. 137 ТК РФ: заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
- счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Других оснований для взыскания денег с работника в судебном порядке нет.

Получение отпуска авансом и, как следствие, отпускных в полном размере не является счетной ошибкой, и поэтому суд откажет работодателю во взыскании денежных средств с работника.

Судебная практика

1. Обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года: «…В случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит, в том числе если при расчёте работодатель не смог произвести удержание этой суммы из причитающейся к выплате заработной платы вследствие её недостаточности…»;

2. Определение Верховного суда РФ от 29.08.2014 г. № 70-КГ14-4: «…Таким образом, нормы международного, трудового и гражданского права не содержат оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчёте не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете…»;

3. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 14.03.2014 № 19-КГ13-18: «…Предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года № 95 "Относительно защиты заработной платы" (статья 8), статьей 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, статьи 10 Трудового кодекса Российской Федерации, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете….»

В организации участились случаи, когда работникам предоставляется отпуск авансом, после чего они увольняются. Как производить удержания? Возможно ли перед предоставлением отпуска авансом брать с работника письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм работодатель может произвести удержание за все неотработанные дни отпуска? Если нет, то как отказать работнику в предоставлении отпуска авансом по графику отпусков?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В данном случае работодатель не вправе удержать свыше 20% заработной платы, причитающейся работнику. Соглашение или другой документ, в котором будет зафиксировано обязательство работника вернуть работодателю остальную часть задолженности по отпускным, не имеет смысла, так как правовых последствий такой документ нести не может.

Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком.

Обоснование позиции:

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года (ст. 122 ТК РФ). При этом закон не допускает возможности предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска (кроме отпуска за работу во вредных или опасных условиях) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6). Поэтому может возникнуть ситуация, когда сотрудник, отгулявший отпуск, увольняется до того, как приобрел необходимый для такого отпуска стаж.

Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

Как мы поняли из вопроса, в приведенной ситуации основания увольнения работников к таким основаниям не относятся. Значит, при расторжении договора работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска.

Есть мнение, что установленные ст. 138 ТК РФ ограничения удержания из заработной платы работника применяются при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы, а не в случае окончательного расчета между работником и работодателем в связи с прекращением трудовых отношений. Поэтому сумма, которую работодатель вправе удержать с работника за неотработанные дни отпуска при увольнении, ограничена только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Хакасия от 16.10.2018 N 33-2690/2018, определения Нижегородского облсуда от 05.06.2018 N 33-6524/2018, Волгоградского облсуда от 26.04.2018 N 33-6322/2018, Верховного Суда Республики Крым от 29.03.2017 N 33-2022/2017, Суда ЯНАО от 16.03.2017 N 33-569/2017, Курганского облсуда от 21.02.2017 N 33-698/2017, Верховного Суда Республики Мордовия от 26.07.2016 N 33-1776/2016).

Мы же придерживаемся позиции, что установленные статьей 138 ТК РФ ограничения распространяются и на сумму окончательного расчета при увольнении. Иными словами, работодатель не вправе удержать из последней выплаты всю сумму задолженности перед ним, если она превышает 20% причитающейся суммы. Аналогичные разъяснения содержат письмо Минтруда России от 22.10.2018 N 14-1/ООГ-8142 и консультации с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 ). Примеры такого подхода имеются и в судебной практике (смотрите, например, определения Свердловского облсуда от 09.10.2018 N 33-17887/2018, Суда ХМАО от 20.02.2018 N 33-1346/2018, Ярославского облсуда от 11.05.2017 N 33-3207/2017, Суда Еврейской автономной области от 03.06.2016 N 33-345/2016, Пензенского облсуда от 20.12.2011 N 33-3297).

Таким образом, на наш взгляд, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. При этом превысить этот размер работодатель не вправе даже с согласия работника (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). В ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения задолженности или ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не позволяют полностью погасить задолженность, то оставшуюся часть работник может добровольно возвратить путем внесения в кассу работодателя или перечислить на его расчетный счет.

Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в определении от 25.10.2013 N 69-КГ13-6. Это определение включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (п. 5 раздела "Судебная практика по гражданским делам")*(1).

Раньше у работодателя был шанс взыскать с работника сумму за неотработанные дни отпуска, поскольку вопрос являлся спорным и иногда суды удовлетворяли подобные иски (смотрите, например, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 N 33-1145/2013; определение Кировского областного суда от 11.07.2013 N 33-2465/2013).

Теперь рассчитывать на это не приходится. Поскольку вывод о невозможности взыскания с уволенного работника отпускных, выплаченных за неотработанные дни отпуска, включен в обзор судебной практики Верховного Суда РФ, он является обязательным для всех судов общей юрисдикции.

Если работник дал письменное обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет работодателю денежные средства, полученные за использованный авансом отпуск, но принятую на себя обязанность не исполнил, взыскать отпускные в судебном порядке все равно не получится. Наличие каких-либо соглашений между работником и работодателем по поводу добровольного возврата излишне выплаченных сумм не указано в законе в качестве самостоятельного основания для их принудительного взыскания (определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 N 19-КГ13-18).

В отношении предоставления отпуска "авансом" отметим следующее. Как следует из частей первой и четвертой ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из данных норм следует, что в каждом рабочем году должен предоставляться один отпуск за этот рабочий год.

Возможности предоставления отпуска авансом, то есть до начала того рабочего года, за который он положен, трудовое законодательство не предусматривает (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, решение Новоильинского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 22.03.2017 N 2-325/2017, решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27.07.2016 N 2-4793/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2012 N 33-16777/2012, определение Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171, а также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

По смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года. То есть отпуск за конкретный рабочий год должен быть предоставлен либо в текущем рабочем году, либо (в исключительных случаях) в следующем, но не может быть предоставлен до начала того рабочего года, за который он положен*(2).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (часть первая ст. 123 ТК РФ).

При этом трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не относятся к категориям лиц, имеющим право на предоставление отпуска в удобное для них время или в конкретные сроки*(3).

Соответственно, при составлении графика отпусков необходимо соблюсти условие, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был предоставлен в текущем рабочем году, при этом работодатель вправе планировать предоставление отпусков с учетом отработанного работниками в этом рабочем году времени.

Составленный и утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). Поэтому работник должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком, или в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска, в том числе ссылаясь на производственную необходимость (смотрите, например, определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 N 33-1928/2015).

В то же время закон не запрещает изменять установленное графиком время использования отпуска, если стороны достигнут соответствующей договоренности (определение Московского городского суда от 26.03.2015 N 33-5833/15).

26 сентября 2019 г.

*(1) Позиция суда основана на том, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска. Согласно части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. В силу же п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

*(2) Первый рабочий год начинается в день приема сотрудника на работу и заканчивается по прошествии 12 месяцев, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0). Затем каждые следующие 12 месяцев, включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск ("отпускной" стаж), образуют новый рабочий год. В случае если в течение рабочего года у работника имеются периоды, перечисленные в части второй ст. 121 ТК РФ, то есть периоды, не включаемые в отпускной стаж, окончание этого рабочего года "сдвигается" на количество дней, не входящих в отпускной стаж.

*(3) Трудовое законодательство не содержит и норм, позволяющих работодателю предоставлять ежегодный отпуск (кроме дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях - часть третья ст. 121 ТК РФ) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

В организации участились случаи, когда работникам предоставляется отпуск авансом, поле чего они увольняются. Как производить удержания? Возможно ли перед предоставлением отпуска авансом брать с работника письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм работодатель может произвести удержание за все неотработанные дни отпуска? Если нет, то как отказать работнику в предоставлении отпуска по графику авансом?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В данном случае работодатель не вправе удержать свыше 20% заработной платы, причитающейся работнику. Соглашение или другой документ, в котором будет зафиксировано обязательство работника вернуть работодателю остальную часть задолженности по отпускным, не имеет смысла, так как правовых последствий такой документ нести не может.

Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком.

Обоснование позиции:

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года (ст. 122 ТК РФ). При этом закон не допускает возможности предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска (кроме отпуска за работу во вредных или опасных условиях) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6). Поэтому может возникнуть ситуация, когда сотрудник, отгулявший отпуск, увольняется до того, как приобрел необходимый для такого отпуска стаж.

Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).

Как мы поняли из вопроса, в приведенной ситуации основание увольнения работников к таким основаниям не относятся. Значит, при расторжении договора работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска.

Есть мнение, что установленные ст. 138 ТК РФ ограничения удержания из заработной платы работника применяются при каждой ее выплате, т.е. при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы, а не в случае окончательного расчета между работником и работодателем в связи с прекращением трудовых отношений. Таким образом, сумма, которую работодатель вправе удержать с работника за неотработанные дни отпуска при увольнении, ограничена только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Хакасия от 16.10.2018 N 33-2690/2018, определения Нижегородского облсуда от 05.06.2018 N 33-6524/2018, Волгоградского облсуда от 26.04.2018 N 33-6322/2018, Верховного Суда Республики Крым от 29.03.2017 N 33-2022/2017, Суда ЯНАО от 16.03.2017 N 33-569/2017, Курганского облсуда от 21.02.2017 N 33-698/2017, Верховного Суда Республики Мордовия от 26.07.2016 N 33-1776/2016, решения Воронежского облсуда от 10.01.2017 N 21-24/2017, Тамбовского облсуда от 19.10.2016 N 7-423/2016).

Мы же придерживаемся позиции, что в соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Такую же позицию высказывает и Минтруд России в письме от 22.10.2018 N 14-1/ООГ-8142: установленные ст. 138 ТК РФ ограничения распространяются и на сумму окончательного расчета при увольнении (смотрите также ответ 1, ответ 2, ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Придерживаются такого мнения и некоторые суды (смотрите, например, определения Свердловского облсуда от 09.10.2018 N 33-17887/2018, Суда ХМАО от 20.02.2018 N 33-1346/2018, Ярославского облсуда от 11.05.2017 N 33-3207/2017, Суда Еврейской автономной области от 03.06.2016 N 33-345/2016, Пензенского облсуда от 20.12.2011 N 33-3297).

Поэтому полагаем, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. При этом двадцатипроцентный размер удержания работодатель не вправе превышать даже с согласия работника (смотрите также разъяснения представителей Роструда (вопрос N 1, вопрос N 2)).

Поэтому в ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения задолженности или ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не позволяют полностью погасить задолженность, то оставшуюся часть работник может добровольно возвратить путем внесения в кассу работодателя или перечислить на его расчетный счет.

Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в определении от 25.10.2013 N 69-КГ13-6. Это определение включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (п. 5 раздела "Судебная практика по гражданским делам").

Позиция суда основана на том, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска. Согласно части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. В силу же п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Раньше у работодателя был шанс взыскать с работника сумму за неотработанные дни отпуска, поскольку вопрос являлся спорным и иногда суды удовлетворяли подобные иски (смотрите, например, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 N 33-1145/2013; определение Кировского областного суда от 11.07.2013 N 33-2465/2013).

Теперь рассчитывать на это не приходится. Поскольку вывод о невозможности взыскания с уволенного работника отпускных, выплаченных за неотработанные дни отпуска, включен в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ, который является обязательным для всех судов общей юрисдикции.

Если работник выдал письменное обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет работодателю денежные средства, полученные за использованный авансом отпуск, но принятую на себя обязанность не исполнил, взыскать отпускные в судебном порядке все равно не получится. Наличие каких-либо соглашений между работником и работодателем по поводу добровольного возврата излишне выплаченных сумм не указано в законе в качестве самостоятельного основания для их принудительного взыскания (определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 N 19-КГ13-18).

Что касается предоставления отпуска авансом, прежде всего отметим, что, как следует из частей первой и четвертой ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из данных норм следует, что в каждом рабочем году должен предоставляться один отпуск за этот рабочий год.

Возможности предоставления отпуска авансом, то есть до начала того рабочего года, за который он положен, трудовое законодательство не предусматривает (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, решение Новоильинского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 22.03.2017 N 2-325/2017, решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27.07.2016 N 2-4793/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2012 N 33-16777/2012, определение Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171, а также ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

По смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года. То есть отпуск за конкретный рабочий год должен быть предоставлен либо в текущем рабочем году, либо (в исключительных случаях) в следующем, но не может быть предоставлен до начала того рабочего года, за который он положен*(1).

Согласно части первой ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). При этом перенести дату начала отпуска работника, предусмотренную графиком, можно только по взаимному соглашению работника и работодателя (смотрите вопрос-ответ 1 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").

При этом трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не имеют права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время.

Соответственно, для исключения ситуации, при которой работнику предоставляется отпуск авансом, работодатель при составлении графика отпусков должен соблюсти условие, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был запланирован в текущем рабочем году*(2).

Составленный и утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ). Поэтому работник должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком, или в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска, в том числе ссылаясь на производственную необходимость (смотрите, например, определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 N 33-1928/2015).

В то же время закон не запрещает изменять установленное графиком время использования отпуска, если стороны достигнут соответствующей договоренности (определение Московского городского суда от 26.03.2015 N 33-5833/15).

19 сентября 2019 г.

*(1) Первый рабочий год начинается в день приема сотрудника на работу и заканчивается по прошествии 12 месяцев, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0). Затем каждые следующие 12 месяцев, включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск ("отпускной" стаж), образуют новый рабочий год. В случае если в течение рабочего года у работника имеются периоды, перечисленные в части второй ст. 121 ТК РФ, то есть периоды, не включаемые в отпускной стаж, окончание этого рабочего года "сдвигается" на количество дней, не входящих в отпускной стаж.

*(2) Трудовое законодательство не содержит и норм, позволяющих работодателю предоставлять ежегодный отпуск (кроме дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях - часть третья ст. 121 ТК РФ) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Отпуск — это конституционное право на отдых всех категорий работников работающих по трудовым договорам: внешних и внутренних совместителей, сезонных и временных сотрудников, работников на дому и у тех, кто работает дистанционно. Это право не может быть ограничено, утрачено либо отменено во время работы. Исключением будут являться лишь лица заключившие гражданско-правовые договоры. Они не вправе претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ длительность основного отпуска составляет 28 календарных дней и предоставляться ежегодно.

Кроме того согласно ст. 122 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года. При этом закон не предусматривает возможности предоставлять ежегодный основной и дополнительные оплачиваемые отпуска (кроме отпуска за работу во вредных или опасных условиях) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 23.06.2006 № 947-6). Отсюда следует, что возможны ситуации, когда сотрудник использовал отпуск и увольняется до того, как наработал необходимый для такого отпуска стаж.

При трудоустройстве сотрудника, право на использование отпуска за 1-ый год работы появляется у него по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако, согласно ст. 122 Трудового кодекса РФ, отпуск по взаимной договорённости может быть предоставлен сотруднику и раньше. Стало быть, отпуск может быть предоставлен сотруднику «авансом», даже если рабочий год полностью им не отработан, с расчётом на то, что в дальнейшем работник отработает эти дни отпуска. Но как быть работодателю, если работник, не отработав использованные дни отпуска увольняется? В том случае, если на момент увольнения сотрудник не отработал использованные дни отдыха, имеет ли право наниматель удержать излишние отпускные? Давайте разберёмся.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено право работодателя удержать излишнюю сумму ранее выплаченных отпускных из окончательного расчёта с сотрудником (ч. 2 ст. 137 ТК). Однако, в ст. 137 ТК РФ так же определены основания, при которых работодатель не в праве удерживать у сотрудника «лишние» отпускные.

Например, удержания за эти дни не производятся, если сотрудник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Притом, не стоит забывать про ограничение установленные ст. 138 ТК РФ, которые распространяются и на сумму окончательного расчёта при увольнении. Другими словами наниматель имеет право удержать не более 20% от суммы к выдаче на руки сотруднику.

Аналогичные разъяснения содержит письмо Минтруда России от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142. Примеры такого подхода отражены и в судебной практике (определения Свердловского облсуда от 09.10.2018 № 33-17887/2018, Суда ХМАО от 20.02.2018 № 33-1346/2018, Ярославского облсуда от 11.05.2017 № 33-3207/2017, Суда Еврейской автономной области от 03.06.2016 № 33-345/2016, Пензенского облсуда от 20.12.2011 № 33-3297).

Из чего можно заключить, работодатель сможет удержать лишь ту часть «лишних» отпускных, которая не превышает 20% лимит. Наряду с этим работодатель не имеет права превысить это ограничение даже с согласия сотрудника. Для удержания «лишних» отпускных из выплат при увольнении, согласие сотрудника не требуется.

В ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для уплаты долга или ограничения, которые установлены ст. 138 ТК РФ, не позволяют всецело закрыть долг, то остаток задолженности сотрудник может добровольно возвратить в кассу работодателя или перечислить на его расчётный счёт.

Уместно отметить, размер удержаний из начисленных сотруднику сумм при увольнении исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ч. 1 ст. 138 ТК, письма Минтруда от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142, Минздравсоцразвития от 16.11.2011 № 22-2-4852).

Если сумма «не заработанных» отпускных превышает 20% лимит, то единственное, что наниматель может сделать, это попросить работника погасить оставшуюся сумму долга добровольно. При согласии последнего, оставшуюся сумму долга работник может добровольно внести в кассу работодателя или перечислить на его расчётный счёт.

Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то взыскать оставшиеся «неотработанные» отпускные будет невозможно даже в судебном порядке. Данная позиция прослеживается в определениях Верховного Суда РФ от 12.09.2014 № 74-КГ14-3, от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, от 05.02.2018 № 59-КГ17-19, апелляционном определении Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013. Данная правовая позиция была отражена и в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 года (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ от 05.02.2014).

Позиция суда основана на том, что действующие нормативно-правовые акты не содержит оснований для взыскания в порядке судебного производства задолженности за «неотработанные» дни отпуска.

Согласно части четвёртой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная сотруднику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счётной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, или заработная плата была излишне выдана сотруднику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Согласно п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причинённого жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счётной ошибки. Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

В заключении хочется сказать, ввиду того, что вывод о невозможности взыскания с уволенного сотрудника отпускных, выплаченных за «неотработанные» дни отпуска, включён в обзор судебной практики Верховного Суда РФ, он является обязательным для всех судов общей юрисдикции. Исходя из этого, можно заключить, что работодатель может удержать излишнюю сумму ранее выплаченных отпускных из окончательного расчёта с сотрудником, но не более 20% от суммы к выдаче на руки.

Если сумма «неотработанных» отпускных превышает 20% лимит, то работодатель может попросить работника погасить оставшуюся сумму долга добровольно. В случае отказа работника от добровольного возмещения отпускных, взыскать оставшуюся сумму долга будет невозможно даже в судебном порядке. Тогда работодателю остается только два варианта:

  • первый — простить сотруднику оставшуюся часть долга;
  • второй — оставить «висеть» сумму долга в учёте до истечения срока исковой давности.


Ирина Тымчук — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более десяти лет.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: