Возврат денег за обучение при увольнении сотрудника

Обновлено: 19.04.2024

Работодатель прописал в договоре такую ситуацию: если ухожу с работы до завершения трехлетнего срока работы, то обязан возместить деньги за свое обучение. Расскажите, пожалуйста, основано ли такое условие договора на каких-либо законах. Если да, то на каких именно.

Да, такое условие предусмотрено трудовым кодексом. Сейчас расскажу подробнее.

Обучение за счет работодателя

В некоторых случаях работнику нужно пройти дополнительное обучение, чтобы выполнять свои должностные обязанности или занять более высокую должность. И чаще всего работодатель готов оплатить это обучение. Получается, что работник за счет компании повышает свою квалификацию, а значит, сможет получить преимущество как специалист на рынке труда.

Но при этом работодатель рискует: если сразу после обучения человек уволится, компания потратит деньги впустую. Для этого закон разрешает работодателю оговорить определенный срок, который работник должен отработать обязательно после обучения и окупить вложенные в обучение деньги.

Право работодателя устанавливать такие условия зафиксировано сразу в нескольких нормах трудового кодекса.

Прежде всего, условие о сроке отработки могут включить в трудовой договор. Можно сделать отдельный раздел, в котором будет описан порядок оплаты обучения работодателем и компенсации работником. Или записать право работодателя оплатить обучение в раздел «Права сторон», а обязанность работника компенсировать — в раздел «Обязанности сторон».

Кроме того, организация имеет право заключить с человеком, который ищет работу, или с собственным работником ученический договор. По нему соискатель или работник будут получать образование без отрыва или с отрывом от работы.

Также такое условие может быть в соглашении об обучении за счет средств компании. Когда человек его подписывает, он добровольно принимает на себя обязательства отработать определенное время на этого работодателя.

Какие есть ограничения

Закон разрешает компании требовать от сотрудника, который прошел обучение за счет компании и решил уволиться, не всю сумму, а только часть. Ее размер рассчитывают пропорционально времени, которое сотрудник не отработал. Это сделано, чтобы учесть интересы и работника, и работодателя.

Например, компания заплатила за обучение пилота управлению новым типом самолета 300 тысяч рублей. По договору с компанией этот сотрудник теперь должен отработать два года. Пилот отработал год, а потом решил уволиться. Он должен вернуть компании половину суммы — 150 тысяч рублей. Если бы доработал до конца, ничего бы не возмещал.

Компания не может потребовать возместить всю сумму обучения целиком, если работник отработал хотя бы часть времени. Это позиция Федеральной службы по труду и занятости. По ее мнению, это условие о возмещении стоимости обучения существенно ухудшает положение человека по сравнению с установленными законом нормами. Даже если такое условие есть в договоре, применять его не будут: это незаконно.

Если увольнение произошло не по вине сотрудника, стоимость обучения возвращать не нужно. Например, если компания сама сократила сотрудника. Взыскать потраченные на обучение деньги в этом случае она не сможет.

Что говорят суды

Суды считают, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение, в том числе и повышение квалификации. Но для этого должны одновременно существовать два условия. Первое: есть соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязан работать в данной организации после обучения. Второе: работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, который установлен в трудовом договоре или в соглашении об обучении. По мнению Верховного суда, в этом случае положение работника не ухудшается и учитываются интересы работодателя.

Если ситуация с доходами у работника сложная и он не может сразу компенсировать обучение, можно попросить отсрочку. Например, так сделала женщина, которая задолжала 200 тысяч, а оказалось, что платить ей нечем.

Так что работодатель может включить условия о возмещении затрат на обучение в договор абсолютно законно. Но при этом он должен указать, что работник компенсирует ему траты пропорционально неотработанному периоду, если решит досрочно уволиться.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Соглашением об обучении (ученическим договором) нередко предусматривается обязанность сотрудника проработать в организации какое-то время после окончания учебы. И в случае досрочного увольнения без уважительных причин по собственному желанию он должен возместить затраты работодателя на обучение пропорционально неотработанному после окончания учебы времени. Расскажем, как рассчитать срок отработки; какие дни использовать при расчете (календарные или рабочие); какие периоды можно не включать в срок отработки (болезнь, отпуск по уходу за ребенком, военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т. п.); как определить уважительность причин расторжения трудового договора. На примерах покажем, как взыскать компенсацию и какие документы оформить.

Взыскание компенсации

с одной стороны, она способствует повышению профессионального уровня конкретного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда;
с другой – имеет цель компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения без уважительных причин.

См. первую часть статьи «Топ-4 вопросов об обучении работников» журнала № 3′ 2019

При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.

Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.

Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).

Перечислим правила взыскания:

1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.

Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).

2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере. В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).

Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).

Пример 1. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (обычный порядок)

6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:

N = S / К × (К – Х),

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.

По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).

Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.

В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.

Пример 3. Фрагмент ученического договора с условием о порядке расчета сумм, подлежащих компенсации (льготный порядок)

6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:

6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:

N = S / К × (К – Х).

6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:

N = S / 2 / К × (К – Х).

6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.

3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.

Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним. Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.

Считаем срок отработки: спорные моменты

Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:

1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;

2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?

Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.

Пример 4. Фрагмент ученического договора о периодах, включаемых в срок отработки

нерабочие праздничные и выходные дни, установленные согласно действующему законодательству;
время фактически 1 предоставленных Работнику ежегодных оплачиваемых отпусков;
время отпуска, предоставленного Работнику, усыновившему ребенка;
дополнительные выходные дни, предоставленные Работнику как родителю, ухаживающему за ребенком-инвалидом;
время временной нетрудоспособности Работника, подтвержденное в соответствии с требованиями действующего законодательства листком нетрудоспособности;
время выполнения Работником государственных и общественных обязанностей;
время фактически предоставленного Работнику дополнительного оплачиваемого отпуска по причине совмещения работы с обучением 2 в соответствии с действующим законодательством;
время простоя по вине Работодателя.

6.3.2. В период отработки не включаются:

время отсутствия на рабочем месте без уважительной причины (прогулы);
периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
периоды отстранения Работника от работы по основаниям, определенным действующим законодательством;
время нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до трех лет;
время фактически предоставленных дополнительных неоплачиваемых отпусков лицам, осуществляющим уход за детьми;

Уважительность причин

Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств. Если же работник не согласится с таким решением, то останется только передать спор на рассмотрение суда. Сложно сказать, является ли данная ситуация законодательным пробелом или стала следствием того, что все причины не предусмотришь и в текст ТК РФ не включишь.

Какие обстоятельства могут служить ориентиром для определения этой категории? Мы рекомендуем обращать внимание на соответствующую профильную литературу и судебную практику. В ряде изданий, комментируя проблему определения уважительности причин, авторы указывают, что к ним, в частности, могут быть отнесены:

состояние здоровья работника;
необходимость ухода за ребенком до 14 лет либо за больным членом семьи;
переезд в другую местность в связи с переводом на другую работу супруга либо изменением состояния здоровья члена семьи.

Судебная практика также подсказывает нам отдельные критерии для оценки уважительности причины увольнения.

Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 ссылался на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Он отметил, что можно определить уважительность причины увольнения через определение наличия у работодателя права требовать от работника заблаговременного предупреждения об увольнении. То, что в народе называют «двухнедельная отработка». По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать «отработку» от сотрудника при увольнении по собственному желанию указывает на возможность не взыскивать с него расходы на обучение.

зачисление работника в образовательную организацию;
выход на пенсию;
наличие установленного нарушения работодателем трудового законодательства.

Нам такой подход представляется не совсем оправданным в случаях с зачислением на учебу и выходом на пенсию. Первое событие наступает по воле работника, второе связано с конкретным возрастным цензом. В обоих случаях работник может эти события «спровоцировать» (подать документы в учебное заведение или начать оформление пенсии). В этих ситуациях работодатель оказывается пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. В части же увольнения по факту установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя нельзя не согласится с алтайскими судьями. Например, отказ своевременно платить заработную плату или выплата ее не в полном размере, отказ в предоставлении полагающегося работнику отпуска – все это должно давать сотруднику право на «безвозмездное увольнение», иначе долг за обучение превращается в способ закабаления работника, а это явно нарушает право на свободу труда.

Сложной является ситуация при увольнении работника из-за переезда в другую местность. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и уже имеющейся практики по конкретному региону. Так, практически в идентичных ситуациях Вологодский областной суд 3 не признал переезд уважительным основанием для увольнения, а Владимирский областной суд 4 поддержал работника. Определяющим в данном случае будет не сам факт переезда (который, кстати, тоже необходимо доказать надлежащим образом), а его причина.

Отсутствие ожидаемых работником премий также не является уважительной причиной для увольнения. Естественно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.

Какие документы необходимо оформить, чтобы возложить на работника обязанность компенсировать организации затраты на его обучение в случае его преждевременного увольнения? На что обращают внимание суды? И не стоит относиться к этому комплекту документов только как к кандалам для работника, его можно использовать для убеждения вашего руководства оплатить повышение и вашей квалификации. либо сотрудников вашего подразделения.

Г лава 39 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) «Материальная ответственность работника» содержит одну очень интересную норму. Статья 249 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Почему данная норма выделяется из общей канвы 39 главы? Прежде всего потому, что, в отличие от остальных статей, в ней говорится не о прямом ущербе работодателя, а скорее, о косвенных убытках. Данная норма резко контрастирует еще и тем, что, в отличие от остальных, она дает возможность умозрительного определения размера убытков. И только здравый смысл ограничивает работодателя при установлении сроков отработки после оплаты им обучения своего сотрудника.

Стоит заметить, что нормы данной статьи вызывают достаточно частые споры, более того, она была предметом рассмотрения и Конституционного Суда Российской Федерации. Причем КС РФ встал в этом случае на сторону работодателей.

Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации»

Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин.

Между работником и работодателемдолжен быть подписан трудовой договор, в котором содержатся обязательства по обучению. Обязанность работодателя производить обучение работника может найти свое выражение не только в индивидуальном трудовом договоре (см. Пример 5), но и вколлективном трудовом договореилилокальных нормативных актахработодателя. При этом необходимо четко понимать, что, с одной стороны, чем конкретнее выражены взаимные обязанности сторон, тем меньше конфликтов по их поводу может возникнуть между сторонами, а с другой стороны, чем четче зафиксированы обязанности работодателя, тем больше у работника возможности требовать их исполнения.

В трудовом договоре можно написать: «Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации», а можно: «Работник имеет право на ежегодную профессиональную переподготовку и повышение своей квалификации». Во втором случае всего одно слово превращает концептуальное право, гарантированное ТК РФ, в конкретную обязанность – не реже одного раза в год провести переподготовку.

Другой случай, еще более жестко конкретизированный, мы проиллюстрируем в Примере 6, где приведены выдержки из Положения об обучении персонала.

Пример 2. Судебная практика – какого документа не хватило работодателю

Необходимость четкой фиксации всех этих соглашений можно проиллюстрировать следующим примером (Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 25.11.2011 по делу № 33-3480/2011):

МУП «Чистый город» обратилось с иском по тем основаниям, что М. с 02.12.2010 по 26.04.2011 работал в организации и в период работы с 04.06.2010 по 25.06.2010 обучался за счет работодателя на курсах повышения квалификации. Позже он уволился по собственному желанию, не отработав установленный срок, в связи с чем должен возместить работодателю затраты, связанные с данным обучением. Ссылаясь на положения ст. 249 ТК РФ, истец просил взыскать с ответчика указанные затраты и расходы по уплате государственной пошлины на данное судебное разбирательство.

В судебном заседании представитель МУП «Чистый город» предъявил следующие доказательства правоты работодателя:

Первая судебная инстанция иск работодателя к М. удовлетворила. Но вторая инстанция, проверив материалы дела, рассудила иначе. Давайте посмотрим, какая ошибка в оформлении документов склонила чашу весов в пользу работника М.:

трудовым договором, заключенным 31.05.2011 между истцом и ответчиком, было предусмотрено, что направление на обучение работника производится по согласованию сторон и на основании договора между работодателем и работником (п. 8.1 и 8.2). Это условие трудового договора соответствует положениям ч. 2 ст. 196 ТК РФ. Таким образом, должен был быть составлен дополнительный договор об обучении, при заключении которого предполагается, что работник и работодатель должны согласовать вопросы направления, места, образовательного учреждения, срока, стоимости обучения, а также срока отработки после обучения;
но такой письменный договор на обучение не был составлен! Его условия, в том числе о стоимости обучения и иных затратах, связанных с таким обучением, с работником не согласовывались.

Уважительными, безусловно, можно считать причины, которые делают невозможным продолжение работы. Часть из них указана в ст. 80 ТК РФ (они касаются ситуации расторжения договора по инициативе работника), часть можно найти в ст. 83 ТК РФ (регламентирующей прекращение трудового договора по не зависящим от сторон обстоятельствам). Однако нужно понимать, что этот перечень не является исчерпывающим, и в каждом отдельно взятом случае суд будет оценивать «уважительность» действий работника. Для «облегчения работы суда» стороны самостоятельно могут конкретизировать перечень таких причин в договоре, хотя, как бы не хотелось работодателю сделать такой перечень закрытым, это невозможно. Поэтому лучше в соглашении об обучении максимально конкретизировать случаи, когда работник обязан возместить расходы, а не случаи, когда он может этого не делать. В целом стоит заметить, что суды достаточно разумно подходят к критерию «уважительности», обращая внимание не только на букву закона.

Пример 3. Судебная практика – об уважительности причины увольнения

В качестве примера можно привести Определение Свердловского областного суда от 10.05.2011 по делу № 33-6248/2011.

О. обратился в суд с иском к ОАО Авиакомпания «Уральские Авиалинии» о возврате удержанных денежных средств из заработной платы и признании сделки, заключенной под влиянием обмана (угрозы, насилия), недействительной. В обоснование своих требований О. указал, что с 12.05.2009 состоял с ответчиком в трудовых отношениях. В период работы он направлялся на обучение. При этом между О. и организацией было составлено дополнительное соглашение, согласно которому он обязался после прохождения обучения отработать пять лет. Истец 28 июля 2010 года подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, это было до истечения предусмотренного дополнительным соглашением срока. ОАО Авиакомпания «Уральские Авиалинии» был составлен расчет затрат (убытков) по обучению О., который был предъявлен ему при увольнении. С целью компенсации затрат работодателя на обучение работник заключил с ним договор беспроцентного займа. В день своего увольнения получил денежные средства и сразу внес их в кассу организации. В последующем истец указывал, что заключил данный договор под влиянием обмана и угроз со стороны работодателя.

Авиакомпания «Уральские Авиалинии» в суде заявила встречный иск к О. о взыскании суммы займа, пени, а также расходов по уплате государственной пошлины на данное судебное разбирательство.

Суд встал на сторону работодателя, взыскав с работника не только все средства, но частично и пени. Свое решение суд аргументировал так: «То обстоятельство, что истец уволился по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, в данном случае само по себе не свидетельствует об увольнении по уважительной причине. О. является пенсионером с 01.01.1998, пенсия ему была назначена в соответствии со ст. 79 Закона РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР» за выслугу лет, что не препятствовало ему продолжать трудовую деятельность, доказательств невозможности продолжения трудовой деятельности истец суду не представил».

Это судебное решение интересно еще и тем, что в нем суд фактически подтвердил законность схемы трансляции возмещения ущерба, связанного с трудовыми отношениями, в гражданско-правовые отношения (договор займа). Такая схема на практике представляет собой удобный механизм для конкретизации обязательств при предоставлении работнику отсрочки или рассрочки в погашении возникшего долга. Хотя к ней и есть определенные вопросы с точки зрения теории (если оформление производится как в приведенном примере, когда купюры не покидали сейфа кассира, это порождает вопросы к реальности самого договора займа), но на практике она встречает полное понимание со стороны судей.

Стоит заметить, что хотя в статье 249 ТК РФ и говорится «о затратах на обучение», то есть теоретически в них можно включать сопутствующие обучению затраты (например, оплату проживания обучающегося, проезда к месту учебы и обратно, оплату командировочных и т.д.), судебная практика в этом отношении неоднородна.

Пример 4. Судебная практика – о сопутствующих обучению затратах

Липецкий областной суд в определении от 07.12.2011 по делу № 33-3400/2011 ограничил размер ответственности работника.

ООО «Й1» обратилось с иском к А. о взыскании расходов на обучение и стажировку в сумме 197 236 руб. 09 коп.

Свои требования ООО обосновывало тем, что 16.12.2010 был заключен трудовой договор с А. о приеме на работу на должность мастера производственного отдела на неопределенный срок. В связи с отсутствием специалистов, имеющих профессиональную подготовку, необходимую для работы на предприятиях подобного рода и на основании ст. 196 ТК РФ, условия трудового договора предусматривали обязанность работника о прохождении стажировки на заводах по производству автомобильных шин в Японии за счет средств работодателя.

13.01.2011 было подписано соглашение об отправлении сотрудника в Японию за счет средств ООО на стажировку на завод компании «Й2», согласно которому А. обязался отработать в компании в течение 24 месяцев со дня возвращения со стажировки.

А. 19.03.2011 вернулся в Россию, а 21.03.2011 – на свое рабочее место в ООО «Й1». Но проработав с 21.03.11 по 06.04.11, А. уволился по собственному желанию.

При расчете расходов на стажировку организация включила в них: оплату обучения (459 212 японских йен), расходы на авиабилеты Москва – Нарита – Москва, сбор агентства за авиабилет, проезд Липецк – Москва – Липецк, страховой полис, командировочные (суточные), комиссию банка при покупке валюты и еще целый ряд других затрат.

Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя полностью, однако областной суд изменил решение, указав, что «суд не учел, что проездные расходы, премии, суточные хотя и связаны с обучением, но прямыми, непосредственными затратами на обучение не являются. Непосредственными затратами на обучение является сумма 459 212 японских йен (или 160 127,22 рублей), внесенных на счет компании «Й2». Эта сумма и подлежала возмещению».

Как видим из приведенной судебной практики, правильное оформление документов, начиная с этапа планирования обучения, является единственным залогом возможности для организации получить компенсацию затрат на обучение работника. А теперь приведем образцы документов, которые вы сможет использовать в своей организации. И не стоит относиться к ним только как к кандалам для работника, эту схему можно использовать для убеждения собственного руководства оплатить ваше обучение или переквалификацию. И теперь вы знаете, как это оформить!

Пример 5. Фрагмент трудового договора

Пример 6. Выдержки из Положения об обучении персонала

Пример 7. Допсоглашение к трудовому договору о конкретном обучении работника

Пример 8. Служебная записка работника с инициативой пройти обучение за счет работодателя

Работодатель оплатил сотруднику стоимость учебного курса по повышению квалификации. После окончания обучения сотрудник уволился из организации, отказавшись возмещать стоимость обучения. Работодатель обратился в суд.

Предыстория: работодатель оплатил сотруднику стоимость учебного курса по повышению квалификации. После окончания обучения сотрудник уволился из организации, отказавшись возмещать стоимость обучения. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании со своего бывшего работника затрат, понесенных в связи с его обучением.

Задействованные нормы: ст. 198 ТК РФ и ст. 249 ТК РФ.

За что спорили: 18 944 рубля.

В суде организация-работодатель указывала на ранее заключенное дополнительное соглашение к трудовому договору (ученический договор), которым было предусмотрено направление работника на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя.

Условиями данного соглашения была предусмотрена обязанность сотрудника отработать у работодателя по окончании обучения не менее 36 календарных месяцев. В случае же увольнения по собственному желанию до истечения установленного срока обучения и обязательной работы, работник обязывался возместить все затраты, понесенные работодателем на обучение.

Работник уволился из организации до истечения срока обязательной работы. Следовательно, по мнению работодателя, он обязан был возместить стоимость курсов повышения квалификации в соответствии с взятыми на себя обязательствами и требованиями ст. 249 ТК РФ.

Суд отклонил данные доводы работодателя и встал на сторону его бывшего сотрудника. Суд пояснил, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Ст. 198 ТК РФ предоставляет работодателю право заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который расценивается как дополнение к трудовому договору.

Этот договор должен содержать указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Данные затраты возмещаются работником пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).

Вместе с тем, в отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации определяется как обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности. Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов.

Повышение квалификации работника оплачивается за счет работодателя и по смыслу статей 196 и 198 ТК РФ не может служить предметом ученического договора.

Суд установил, что в результате прохождения обучения работник не получил новой профессии и специальности. Ему не был выдан документ об окончании учебного заведения (диплом) с присвоением специальности, квалификации.

В связи с этим в данном случае имело место не профессиональное обучение сотрудника или его переобучение с отрывом от работы, а повышение квалификации.

Нормы ТК РФ о возмещении работниками стоимости обучения на случаи повышения квалификации не распространяются. Следовательно, заключил суд, расходы, понесенные работодателем на повышение квалификации персонала, нельзя взыскать с сотрудников.

Работодатель отправляет сотрудников на обучение, оплачивает расходы, а потом они уходят работать к конкурентам. Оказывается, деньги за обучение можно вернуть.

Один работодатель потратил примерно полмиллиона рублей на обучение сотрудников, а они ушли к конкуренту на бóльшую зарплату. Компания так просто это не оставила и через суд вернула почти все деньги.

В статье рассказываем, как правильно оформить обучение сотрудников и вернуть деньги, если после обучения они решили уволиться.

Эксперт — Анна Устюшенко, руководитель трудовой практики юридической компании «ИНТЕЛЛЕКТ-С». Записалa Ирина Усиченко, шеф-редактор.

За какое обучение можно вернуть деньги

Трудовой кодекс говорит, что бывает обязательное и необязательное обучение сотрудников. В случае увольнения работодатель может потребовать с сотрудника компенсацию за необязательное обучение, а за обязательное — нет:

обязательное обучение. Его сотрудники обязаны проходить по закону. Например, в некоторых профессиях нужно проходить обязательную аттестацию или повышение квалификации. Так бывает у пилотов, педагогов и работников опасных производств;
необязательное обучение. Работодатель не обязан учить персонал, но делает это, чтобы замотивировать сотрудников или научить работать на новом оборудовании. Бухгалтеры едут разбираться в новых поправках в законах, а техспециалисты учатся делать заготовки на 3D-принтере.

Если педагог решил бросить школу и вязать шапки, вернуть деньги за повышение квалификации не получится. Менеджер за счет компании прошел курс «продаж по Кемпу» и уволился через три месяца — можно потребовать с сотрудника компенсацию.

Если оформить документы на обучение верно, есть шанс, что сотрудник вернет деньги сам. Иначе — придется идти в суд.

Сотрудник, пусть Мартынов, прошел обучение за счет компании, а потом уволился. Но до этого он подписал допсоглашение, по которому должен был отработать три года после обучения. Компания обратилась в суд, чтобы получить компенсацию за обучение.

Суд первой инстанции сказал, что Мартынов ничего не должен. Это периодическая аттестация, а значит обязательное обучение.

Суд второй инстанции изучил материалы и изменил решение: сотрудник учился определенным видам сварки, а это повышение квалификации. Работодатель не обязан оплачивать такое обучение. Но раз оплатил, сотрудник по допсоглашению должен отработать три года или выплатить стоимость обучения. Судебное дело

Как оформить обучение

Чтобы получить деньги за обучение, если сотрудник уволится, работодателю нужно правильно составить документы. По закону договоренности об обучении можно закрепить:

в трудовом договоре;
отдельном соглашении;
ученическом договоре.

Эти документы работают по-разному.

Трудовой договор. Работодатель может заранее прописать в трудовом договоре, что после обучения сотрудник отрабатывает в компании какой-то срок. То есть работодатель еще не знает, будет обучать сотрудника или нет, но на всякий случай подстраховывается. Так сотрудник будет заранее знать: отучиться за деньги компании и уйти в другое место не получится.

Формулировка для договора такая:

«Если работник учится за счет работодателя, он обязан отработать не менее года, а при увольнении — возместить работодателю затраты на его обучение. Возмещение затрат на обучение считается пропорционально фактически не отработанному после обучения времени».

Эта фраза в договоре — страховка на случай, если сотрудник откажется подписать ученический договор или соглашение об обучении. Или работодатель забудет их составить. Бывает всякое.

Суды подтверждают, что условия обучения сотрудника можно прописать в трудовом договоре. В судебном решении по делу № 33-13 222 есть такая фраза:

«Условия соглашения об обучении работника, срок отработки после обучения, а также обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на эти цели, могут быть предусмотрены не только в отдельном соглашении об обучении (ученическом договоре), но и в самом трудовом договоре…». То есть прописывать срок отработки после обучения в трудовом договоре можно. Судебное дело.

Ученический договор. Его заключают, когда сотрудник после обучения получает определенную квалификацию:

парикмахер широкого профиля становится парикмахером-стилистом и может не просто стричь, а еще делать прически;
токарь получает третий разряд.

Курсы командообразования, тренинг по стрессоустойчивости и мастер-класс по отработке негативных отзывов клиентов сюда не подходят. Если составить ученический договор на такое обучение, а потом потребовать с сотрудника возместить его стоимость, суд будет на стороне сотрудника.

В ученическом договоре обязательно нужно прописать:

наименование сторон;
квалификацию, которую получит сотрудник после обучения;
обязанность работодателя освободить сотрудника от работы во время учебы;
срок отработки после обучения;
срок обучения;
размер оплаты во время обучения.

Самое важное — срок отработки и стоимость обучения. От этих условий зависит, получит компания компенсацию после увольнения сотрудника или нет.

После обучения у сотрудника должен быть диплом, сертификат или свидетельство о повышении квалификации.

Соглашение об обучении. Соглашение заключают для обучения, после которого сотрудник не получает квалификацию. Например, сотрудник может учиться работать на новом оборудовании.

В соглашении надо прописать:

срок обучения;
стоимость обучения;
срок отработки;
где учится, по какому предмету и какой результат получит.

Общая схема, как выбрать, какой документ заключать:

токарь получает сертификат о третьем разряде, парикмахер повышает квалификацию до парикмахера-стилиста, бухгалтер получает диплом экономиста → ученический договор;
менеджер по продажам едет на мастер-класс по новым методикам НЛП, а швея — на однодневный семинар по кройке в стиле Любакс → соглашение об обучении;
работодатель не знает, куда отправит сотрудника учиться и отправит ли вообще, но хочет перестраховаться заранее → прописывает срок отработки после обучения в трудовом договоре.

Но оформить документы на сотрудников — это еще не всё, что нужно сделать.

Собрать документы с учебного заведения

Если работодатель будет требовать у сотрудника возмещение за обучение, суд попросит договор с учебным заведением. В договоре должны быть:

фамилии и имена сотрудников, которые учились;
срок обучения;
стоимость обучения каждого сотрудника;
квалификация.

Гулякин Павел Александрович — 20 000 рублей;

Принимакина Алиса Анатольевна — 20 000 рублей;

Казакевич Александр Анатольевич — 20 000 рублей;

Итого обучение трех сотрудников стоит 60 000 рублей.

Если прописана только общая сумма обучения, сотрудник может сказать: «Я не знаю точно, сколько за меня заплатили. Может две тысячи рублей, а не двадцать тысяч».

Мы рекомендуем работать с учебными заведениями, у которых есть лицензия на образовательную деятельность и разработана программа обучения.

В практике был случай, когда работодатель отправил сотрудников на обучение в учебное заведение без лицензии. После обучения сотрудники уволились и ушли к конкуренту. Суд хотел освободить сотрудников от компенсации обучения, потому что они учились в учебном центре без лицензии. Спасло то, что это был единственный учебный центр по этой профессии.

Обязательно нужно сохранить счет об оплате, а в конце обучения — подписать акты выполненных услуг. Всё это пригодится в суде.

Какой срок отработки прописать

Юристы говорят, что срок отработки после обучения должен быть разумным. Но это расплывчатая фраза. Универсального совета или формулы здесь нет, но срок отработки зависит от времени и стоимости обучения:

сотрудник отучился три дня за десять тысяч рублей, не получил никакого диплома, а работодатель обязывает отработать пять лет → неразумный срок. Обучение было коротким и дешевым;

сотрудник отучился три дня у лучшего зарубежного продавца по данным журнала «Форбс» за сто пятьдесят тысяч рублей. Такая строчка в резюме может прибавить сотруднику зарплату → два-три года отработки будут разумным сроком.

Суды оценивают по таким же критериям, смотрят на сумму, срок обучение и квалификацию, которую получает сотрудник. Им важно, будет ли сотрудник стоить дороже на рынке после обучения. По опыту обычно работодатели ставят срок от одного до пяти лет.

Сотрудник прошел обучение и уволился

Если не удается договориться с сотрудником, чтобы он возместил стоимость обучения сам, придется идти в суд. Как судиться, тема отдельной статьи. Пока — о другом.

С сотрудника можно получить:

стоимость обучения;
дополнительные расходы на проезд и проживание.

По закону сотрудник должен вернуть сумму, которая пропорциональна фактически не отработанному после обучения времени.

Сотрудник обучился на бухгалтера за 50 000 рублей.

По соглашению об обучении он должен отработать бухгалтером два года после обучения.

Он отработал год и два месяца и хочет уволиться.

Получается, осталось отработать еще десять месяцев.

Сотрудник должен вернуть: 50 000 рублей / 24 месяца * 10 месяцев = 20 833 рубля.

Сумму можно посчитать и по дням, если сотрудник отработал неполный месяц.

Судебная практика о дополнительных расходах на проживание и проезд во время обучения меняется. Раньше суды говорили, что сотрудник не обязан возмещать расходы на проживание и проезд. Сейчас работодателям удается возместить эти расходы, если доказывают, что они связаны с обучением.

ОАО «РЖД» направила сотрудника, пусть Аниканова, учиться на регулировщика движения поездов. По условиям трудового договора он должен был отработать у работодателя после обучения два года, но он решил уволиться. Компания подала в суд и хотела получить возмещение:

обучения,
стипендии,
командировочных расходов.

Суд первой инстанции сказал, что обучение возместить сотрудник должен, а всё остальное — нет.

Апелляционный суд сказал так: «Работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат), если они были связаны с обучением и документально подтверждены. К таким расходам (затратам) следует отнести непосредственную оплату обучения, командировочные расходы на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы». То есть можно требовать возместить затраты на проживание и проезд.

Главное: компания должна доказать, что расходы на жилье и питание были связаны с обучением и предоставить бумаги об этом. Судебное дело.

У компании есть год после увольнения сотрудника, чтобы возместить стоимость обучения. В этот срок нужно обратиться в суд и предоставить все бумаги.

Бывает, что сотрудник сначала соглашается возместить деньги, а потом пропадает или говорит, что ничего не возместит. В этом случае при увольнении с сотрудником нужно подписать соглашении о добровольном возмещении, а в нем — график платежей.

Если сотрудник в какой-то момент перестает платить по графику, год считают с момента, когда он просрочил платеж. С этой бумагой можно идти в суд.

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: