Что означает быть проактивным сотрудником сбербанка

Обновлено: 02.10.2022

За свою долгую карьеру я провела более 5000 собеседований – общалась с представителями разных профессиональных сфер, узнавала эксклюзивную информацию о работе в тех или иных корпорациях, изучала сведения и мнения о продвижении по карьерной лестнице в самых разных профессиях.

Сегодня я расскажу о процессе трудоустройства и особенностях работы в одной из самых стабильных и крупных российских компаний – ПАО Сбербанк. Буду рада вашей обратной связи.

Особенности трудоустройства в Сбербанк

Офисы Сбербанка – крупнейшего банка России – расположены практически во всех регионах нашей страны. В компании, по официальным данным, трудится около 300 тысяч сотрудников. Сбербанк предоставляет возможность устроиться на работу как начинающим специалистам, так и профессионалам своего дела. Список актуальных вакансий обширен, его можно разделить на несколько направлений:

  • административная работа;
  • безопасность;
  • внутренний контроль;
  • инкассация;
  • внедрение информационных технологий;
  • проблемная задолженность;
  • расчетно-кассовое обслуживание;
  • реклама;
  • ведение проектов;
  • управление персоналом;
  • юриспруденция.

Для начинающих специалистов предусмотрена оплачиваемая стажировка, для студентов профильных вузов – прохождение преддипломной практики.

Тем, кто говорит: «Хочу работать в Сбербанке» , нужно понимать, что возможности есть для всех: соискателей без опыта работы и финансовых специалистов. Но первым рассчитывать на серьезную должность на первом этапе не стоит – вначале потребуется понять корпоративную культуру, специфику компании, идеально ориентироваться в законодательстве РФ и принципах Сбербанка. Такая возможность есть: с теми, кого приняли в штат, регулярно проводятся тренинги, дополнительное обучение, профильные стажировки.

Уровень зарплаты зависит от региона РФ. Оклад оглашать не буду, это Вы можете посмотреть на работных сайтах по каждой открытой вакансии. Предусмотрены хорошие премии.

Конкуренция при трудоустройстве достаточно высока: банк стабилен, имеет богатую историю, поэтому стать частью его команды хотят многие. Но отчаиваться не стоит: в офисах обслуживания вакансии есть всегда. Начальная должность позволит заявить о себе и претендовать на более высокую. Важно грамотно подать себя на собеседовании и пройти отбор. Об этом расскажу далее.

Работа в Сбербанке: отзывы сотрудников и специфика

  • Нужно взвесить свои силы и понять, на какую должность можно претендовать, благодаря уровню образования и профессиональных компетенций.
  • Грамотно составить резюме, указав все необходимые навыки, которые пригодятся в работе.
  • Быть готовым к прохождению нескольких этапов собеседования:
  • общее для всех кандидатов, на котором можно увидеть своих конкурентов: проходит в формате презентации Сбербанка, выступает сотрудник, рассказывает о тонкостях работы, отвечает на вопросы и предлагает заполнить анкету;
  • индивидуальное: может включать этап беседы с рекрутером из отдела подбора персонала и беседу с потенциальным руководителем.

Выдержка из отзыва сотрудника Сбербанка:

«Этапа отбора было два. Коллективный и индивидуальный. Сложными не назову, на первом этапе достаточно было рассказать о себе, поделиться опытом о прошлой работе и рассказать, как бы я эти навыки применил на новой. Также была небольшая игра, цели которой я раскрывать не буду, но посоветую будущим соискателям быть активными. Что касается индивидуального этапа, тут всё как и везде – важно понравится будущему руководителю».

Если кандидат подходит Сбербанку, для него начинается следующий этап - прохождение специальных тестирований (могут включать проверку профильных знаний, психологический тест и даже прохождение полиграфа с целью определения надежности кандидата для компании).

Выдержка из отзыва сотрудника Сбербанка:

«Когда я устраивался, эта процедура не была четко определена, не было регламентов, как проходить, тесты, собеседования, проверки безопасности. Сейчас изменилось только централизация тестов и выявление необходимых качеств. Сложные этапы все, т.к. провалишь собеседование или проверку – никакой тест не вытянешь. К знаниям там относятся серьезно, но ещё серьезнее к личным качествам, чтобы они соответствовали предъявляемым требованиям».

Особое внимание следует уделить проверке службы безопасности: она коснется не только кандидата, но и членов его семьи. Потенциальный работник проходит собеседование с менеджером по безопасности, на котором нужно заполнить подробную анкету о себе. Затем ее данные будут проверяться в течение некоторого времени – нужно будет набраться терпения. Обычно обращают внимание на кредитную историю, судимость членов семьи, наличие в семье работников финансового сектора и т.п. Но могут быть затронуты любые аспекты жизнедеятельности, например, менеджер может заинтересоваться информацией, опубликованной на личной страничке в социальных сетях.

Этап проверки тем серьезнее, чем выше желаемая должность соискателя. Если он успешно пройден, будущего сотрудника приглашают на стажировку. Иногда стажировка и проверка могут идти параллельно.

Выдержка из отзыва сотрудника Сбербанка:

«Мне потребовалось побывать в шкуре менеджера в течении 1 рабочего дня. Если обеим сторонам (работник и работодатель) вы приглянулись, то ты принят».

«Необходимо пройти внутреннее обучение, которое длится в течении 7 оплачиваемых дней (в случае если вы проходите), в ходе которых нужно выучить достаточно много материала, проявить себя, показать себя заинтересованным, активным. То есть просто на 100% всё сделать будет мало – берут реально тех, кто готов грызть землю».

«Руководитель, с которым я проходил собеседование, после слов, что немного боюсь публики, сказала «Если хочешь работать, перед тобой сейчас сидят 60 человек (опенспейс), иди и пообщайся с ними 1vs60. Расскажи им о себе, зачем пришёл, в общем, всё, что говорил мне, скажи и им». Это было сложно, всегда сложно выходить из зоны комфорта, а тут прям бросили в воду не умеющего плавать. Спасибо ей за это, в хорошем смысле, сегодняшний Я провёл не один десяток таких презентаций, и я верю, что это мне ещё пригодится в будущем».

Кандидата, который заинтересовал Сбербанк, могут пригласить на дополнительное обучение и даже переподготовку – это хорошая возможность для развития.

Топ-3 рекомендаций для успешной работы в Сбербанке.

1. Верить в себя и смело принять решение о работе в Сбербанке:

Андрей: «Устроиться в Банк не сложно – если ты адекватный профессионал. Сейчас, наверное, стало сложнее, так как Сбербанк стал гораздо более привлекательным работодателем в глазах рынка, увеличилась конкуренция. Но попытаться стоит. Это может стать потрясающим опытом: новые технологии, большие вызовы, огромная клиентская база, влияние на рынок, ответственность».

Кирилл: «(При выборе места работы) Сбербанк выглядел как минимум интересным (необычный на тот момент для меня тип продаж, выездной формат, работа в команде, разные инструменты работы), как максимум – конкурирующая зарплата (всегда приятно перейти на работу с большим доходом, а не наоборот), а также осознание того, что ты будешь работать в крупнейшем банке, поэтому когда меня пригласили на собеседование, я уже знал, что точно буду работать здесь».

2. Определиться с желаемой должностью, не бояться «низкого старта»:

Сергей: «Ищите вакансии, которые вам интересны с точки зрения обязанностей и направления. Может быть, даже те, которые не предполагают значительный доход на входном этапе. Заниматься нужно тем, что приносит удовольствие. Главное – желание изменять. Карьерный и зарплатный рост будут потом».

Кирилл: «Сбербанк неплохая школа, но очень требовательная к своим работникам, с весьма неплохой для менеджера зарплатой и реальной возможностью карьерно продвигаться, как вертикально, так и горизонтально».

3.Быть готовым проявить себя в работе, не бояться трудностей:

Степан: «Ничего легкого там нет, а тяжесть эта больше развивающая, чем отупляющая. В организацию современной работы с кадрами там очень хорошо вкладываются, стараются подбирать лучших. Постоянное образование это норма. При этом Сбербанк далеко впереди остальных банков (как минимум) по организации бизнеса. Остальные пока могут только повторять».

Елена: «Сбербанк — это своеобразная секта, нужно верить и быть патриотом Сбербанка. Нужно понять и принять политику и ценности Сбербанка. И конечно шагать в ногу со временем. но также нужно всегда помнить, что как только вы перестанете соответствовать креативным требованиям, с вами распрощаются без сожаления, не зависимо от опыта и личных качеств».

Сергей: «Будьте готовым отдавать компании больше, чем она просит. Пришёл в 9:00, ушёл в 18:00 – это не для Сбербанка. Смотрите, что можно улучшить не только на своём участке. Увидели, что может работать лучше – говорите, пишите».

Кирилл: «Самая главная рекомендация – быть твёрдо уверенным, что выстоите трудности. Их реально много: прежде всего время, его будет не хватать, как воздуха утопающему, и нужно будет задерживаться, кто бы что не говорил. Если вы к этому не готовы, трижды подумайте, прежде чем идти».

Заключение

Как работается в Сбербанке? Отзывы сотрудников подтверждают, что и трудоустройство, и карьерный рост в этой крупной компании возможны, если проявить достаточно усилий: подготовить хорошее резюме, успешно пройти собеседование, пройти тестирование и проверку службы безопасности, а потом хорошо показать себя на обучении. Если задумываетесь над работой в Сбербанке, скажу, что попробовать определенно стоит. Можно начать с низких должностей, обозначить свое стремление к развитию и не бояться демонстрировать свои сильные стороны.

Как считаете, помогут ли вам при трудоустройстве в Сбербанк отзывы сотрудников, которые оставили для вас мои клиенты? Полезна ли моя новая рубрика? Если у кого есть что дополнить, буду рада комментариям.

Фото: Pexels

Чтобы получать желаемое, не бояться сложных вызовов будущего и управлять своей карьерой и образованием, нужно действовать проактивно. Рассказываем, как проактивность помогает в жизни и что нужно, чтобы этому научиться

Что такое проактивность

Проактивность — это навык, который помогает расставлять приоритеты и не поддаваться импульсивным реакциям. Быть проактивным — значит принимать ответственность за свою судьбу, не перекладывать ее на внешние обстоятельства и окружающих.

Проактивный человек нацелен на результат и не ждет, что все получится само собой. Он понимает, как может влиять на исход, и прикладывает максимум усилий, чтобы добиться желаемого.

Если человек с развитым проактивным мышлением поставил себе цель похудеть, он попытается заранее предугадать обстоятельства, которые будут этому мешать. Например, можно продумать, чем заменить ежедневную пробежку в парке в случае непогоды. Еще одно проактивное решение — брать с собой полезные низкокалорийные перекусы, чтобы не есть фастфуд.

Проактивность и реактивность

Всех людей можно разделить по типу мышления и поведения — на проактивных и реактивных. Эти понятия в своей книге «Семь навыков высокоэффективных людей» подробно разбирает бизнес-консультант Стивен Кови. Чтобы объяснить разницу между ними, автор вводит термины «круг забот» и «круг влияния».

Круг забот — это вещи, которые вы не в силах изменить: например, климат, политика, экономика. Круг влияния — на что вы можете повлиять: например, образование, карьера, отношения. Проактивный человек направляет свои усилия на то, что он может контролировать. Реактивный, наоборот, фокусируется на неподвластных ему обстоятельствах, а остальное пускает на самотек.

Проактивные и реактивные люди направляют свои усилия по-разному

Допустим, перед HR-специалистом стоит задача закрыть вакансию и он размещает информацию об открытой позиции на сайте по поиску работы. Не получив релевантных откликов, он начнет объяснять руководству, что на рынке труда нет подходящих соискателей. Такое поведение реактивно и малоэффективно — энергия потрачена, а результат не достигнут.

Проактивный HR-специалист направит усилия на достижение результата: будет искать сотрудника среди знакомых, разместит объявления в других каналах, начнет хантить нужного работника в социальных сетях.

Реактивный человек больше похож на кризисного менеджера, решающего существующие проблемы, а проактивный — на стратега, занимающегося целеполаганием.

Реактивные люди хуже справляются со стрессом: для них он более травматичен. Они тратят силы на работу с уже свершившимися событиями: стараются смягчить последствия и компенсируют психоэмоциональные потери. Проактивный человек прогнозирует развитие сложных ситуаций, готовится к ним заранее и поэтому легче их переносит. Вот как разные типы людей смотрят на одни и те же вещи.

Реактивные

  • «Вряд ли кто-то поддержит мое предложение».
  • «Никто не доверит мне эту работу».
  • «У меня не хватит ресурсов, чтобы реализовать проект».
  • «Надеюсь, проблем не возникнет, будем действовать по обстоятельствам».

Проактивные

  • «Я смогу убедить других в эффективности своих решений».
  • «Я докажу, что справлюсь с этой задачей».
  • «Нужно найти ресурсы, чтобы получилось реализовать проект».
  • «Нужно оценить риски и продумать, как действовать в сложных ситуациях».

Как проактивность помогает в карьере и жизни

Чтобы быть проактивным, нужно развивать дисциплину, практиковать осознанность и отказываться от простых решений. Эти усилия сполна окупаются.

Карьерный рост. Тех, кто активно участвует в решении задач и работает на результат, замечает и поощряет руководство. Даже если этого не произойдет, у вас сформируется богатое портфолио, которое оценит другой работодатель. От реактивных людей, наоборот, обычно стремятся избавиться.

Понимание своих возможностей. Чем больше проблем вы пробуете решить, тем лучше осознаете, на что способны. Так вы выявляете зоны роста — понимаете, какие навыки стоит прокачать и каких знаний не хватает. Человек, который ищет отговорки и отказывается от активных действий под давлением внешних обстоятельств, никогда не узнает, в чем он действительно силен.

Достижение жизненных целей. Если вы умеете правильно расставлять приоритеты, продумывать риски и использовать ресурсы, вам легче добиться желаемых результатов. Например, эти вещи составляют основу 12 шагов по достижению любых целей, описанных Брайаном Трейси в книге Achieve Any Goal.

Психоэмоциональное здоровье. Уверенность в собственных силах и готовность встретиться со сложностями смягчают влияние стрессов и внешних раздражителей. При этом тот, кто ставит цели и движется к ним, чувствует себя счастливее. Исследователи установили, что для людей с высокими устремлениями риск подхватить болезнь Альцгеймера снижается в 2,4 раза.

Фото:alpinabook.ru

Как оценить свою проактивность

1. Сформулируйте задачу, которую хотите выполнить: например, бросить курить. Затем начертите две окружности — одну внутри другой.


2. Во внешнем круге обозначьте не зависящие от вас обстоятельства, которые будут мешать достичь цели. Здесь могут быть коллеги, если они ходят на перекуры и зовут вас собой. Сюда же стоит вписать возможные стрессы, из-за которых вас будет тянуть к сигарете.

3. Внутренний круг разделите на четыре части и в каждой укажите, как будете действовать, чтобы достичь результата. Вы можете подумать, чем замените курение: например, стаканом воды или жвачкой. Полезно будет разработать систему поощрений. Если продержитесь неделю без сигарет, то сходите в хороший ресторан.

4. Начните выполнять задачи из внутреннего круга. Старайтесь не сваливать неудачи на обстоятельства и контролировать процесс усилиями воли. Когда закончится отведенное время, проанализируйте свои действия. Так вы определите, где вели себя реактивно и проактивно.

Пять способов развить проактивность

Вам нужно выработать определенную модель поведения. Для этого придется постепенно менять подход к решению самых разных задач. В самом начале будет сложно, но со временем продуктивное мышление станет частью вашей личности.

Фото: пресс-служба

Какие задачи приходится решать HR-специалистам в процессе формирования экосистемы, где взять людей с редкими компетенциями, РБК+ рассказала старший вице-президент, руководитель блока HR «Сбера» Наталья Дудина.

— Как трансформация банка в экосистему совмещается с последствиями коронакризиса? И как этот процесс затрагивает работу HR?

— Чтобы стать «Сбером», мы совершили грандиозную трансформацию, которая заняла пять лет. За это время была построена собственная ИТ-платформа, мы поменяли процессы, культуру, вырастили лидеров команд и превратили банк в технологическую компанию. Мы объявили о том, что теперь «Сбер» — экосистема, именно в разгар пандемии. И это совпадение не случайно: события последнего года показали, что мы успели как раз вовремя.

Экосистема — это не набор разрозненных сервисов. Сейчас наша задача в том, чтобы все команды в большой экосистеме «Сбера» работали как единый организм. HR-функция — связующий элемент, без которого такой организм построить невозможно. Поэтому мы развиваем собственную облачную HR-платформу, которая полностью автоматизирует ключевые HR-процессы. Важно, что это платформа не для HR, а для наших сотрудников, которая дает им возможность 24/7 из любой точки пользоваться удобными современными инструментами адаптации, обучения, построения карьеры и профессионального общения.

— Вы привлекаете новых специалистов для работы или хватает собственных кадров?

— У нас принята стратегия развития до 2023 года. Мы хорошо представляем, какие специалисты нам понадобятся, и можем планировать как наем, так и карьерное продвижение, чтобы вовремя создавать эффективные команды, достигающие самых амбициозных целей.

Конечно, мы ищем и привлекаем людей с дефицитными навыками извне: проводим хакатоны и соревнования по Data Science и разработке, открыли уникальную «Школу 21», развиваем программы стажировок для лучших студентов вузов.

Мы поддерживаем в «Сбере» профессиональные сообщества. Наши сотрудники знают, что у них есть практически безграничные возможности для обучения, треки для смены профессии и карьерных перемещений. В итоге более 75% назначений на новые роли происходит из внутреннего кадрового резерва.

— Как много новых талантов удалось найти в прошлом году? Как прошла их адаптация?

— В экосистему «Сбера» входит более 50 компаний и сотни сервисов. За прошлый год к нам присоединились 15 тыс. новых сотрудников. Еще в самом начале пандемии мы отметили, что на удаленке сложнее начинать работу в новом коллективе. Поэтому, чтобы все жили в одном ритме, в рамках системы адаптации мы запустили онлайн-буткемпы для новичков. Это специальная программа адаптации, во время которой новые сотрудники узнают, что и как устроено в «Сбере», знакомятся с нашей культурой, проходят образовательные курсы. В рамках программы особенно полезными оказались встречи с топ-менеджерами. Наши новые коллеги из любого уголка страны теперь могут зарядиться энергией руководителей, задать им свой вопрос и услышать реальные истории не только успеха, но и ошибок.

— Как сейчас выглядит карьерный лифт в банке?

— Преимущество «Сбера» в том, что это огромная компания с множеством направлений, где можно проявить себя не только в разных профессиях, но и в разных отраслях. Поэтому мы можем дать своим сотрудникам возможность в любой момент сделать еще одну успешную карьеру, не уходя из компании.

В культуре «Сбера» есть регулярные встречи, на которых сотрудник и его руководитель обсуждают карьерное развитие и ресурсы, которые для этого нужны, поэтому мы заранее видим сотрудников, которые хотят развиваться или открыть для себя новую сферу деятельности.

Карьерный лифт — это не только вертикальные перемещения, но и кросс-функциональные, кросс-территориальные треки. Получается не лифт, идущий в одном направлении, а многомерная карьерная карта. Можно переехать в другой регион и там выстроить работу бизнеса, можно изменить вектор своего развития и освоить новое направление. А можно продолжить карьеру в любой из компаний экосистемы. Изменение внешнего контекста, новые задачи дают серьезный стимул для развития наших лидеров. И ротации в «Сбере» — это не единичные случаи, а системная отлаженная работа.

Важно отметить, что ключевой навык для роста — умение учиться, и вся система настроена на его поддержку. Например, у нас есть программа переподготовки «Перезапуск», на которой сотрудник может получить новую востребованную профессию: стать Java-разработчиком или специалистом по работе с данными. Одна наша сотрудница в возрасте за 60 лет прошла такую программу и стала главным инженером команды разработки. Так что нет ничего невозможного.

Те, кому интересно двигаться дальше, учатся в СберУниверситете, им доступны лучшие внешние образовательные ресурсы и 280 готовых программ обучения в портфеле самого университета. В программах обучения обязательно есть и общие модули, и личные треки.

— Получается, за карьеру отвечает не руководитель или HR, а сам сотрудник?

— Все верно. Руководитель и HR помогают развитию и продвижению, создают благоприятную и эффективную среду, а успех, конечно, зависит прежде всего от самого человека.

И это проявляется даже в мелочах. Так, у нас на HR-платформе сотрудники заполняют профиль, как в соцсети, после чего им автоматически предлагаются релевантные треки для обучения и развития. Чем больше информации в профиле, чем больше курсов пройдено, тем больше у платформы возможностей предложить сотруднику действительно интересный карьерный шаг. Главное — стремление к постоянному развитию.

— Как в «Сбере» помогают сотрудникам адаптироваться в новой реальности? Вас интересует их эмоциональное состояние?

— Многие наши процессы еще до пандемии были перестроены так, что технически команды легко смогли перейти на удаленку. Например, у нас уже было мобильное приложение, в котором сотрудники могли удаленно делать многие HR-операции: подавать заявление на отпуск, оформлять больничный, согласовывать командировки, подписывать кадровые документы. К тому же мы заботились об эмоциональном здоровье сотрудников и раньше: с 2018 года в ДМС входит психологическая поддержка, мы регулярно проводили встречи и вебинары экспертов по ментальному здоровью и work-life balance.

Конечно, нарушение привычного уклада жизни, вынужденная самоизоляция, неопределенность настоящего и будущего повлияли на каждого из нас. Мы стараемся максимально поддерживать наших сотрудников, постоянно держать с ними связь. Для этого используем все возможные инструменты: регулярно проводим горячие линии с руководством, онлайн-завтраки, прямые эфиры. Запустили канал обратной связи — любой сотрудник может задать вопрос HR. Кроме того, мы постоянно проводим пульс-опросы настроения и мониторим здоровье команды в мобильном приложении.

Но эффективнее всего, на мой взгляд, в этой ситуации неформальное общение с лидерами.

— Какие тренды вы видите в будущем, какие специалисты будут наиболее востребованы?

— В далекое будущее заглядывать тяжело, но важно понимать, что борьба за таланты — это не бесконечное переманивание сотрудников у коллег по рынку. Если вы «играете вдолгую», то создавать комфортные условия для работы и развития внутри компании гораздо эффективнее, чем каждый год тратить колоссальные усилия на поиск, адаптацию и дальнейшее развитие новичков. Более того, сейчас требуются уже не просто комфортные условия, а индивидуальный подход к каждому.

Например, создать модель, предсказывающую вероятность ухода ИТ-специалиста, — это уже распространенная практика. Но гораздо важнее не просто предсказать уход сотрудника, а предложить инструменты возможного реагирования для его руководителя.

Наши модели учитывают особенности конкретной команды — производительность, историю перемещений, характеристики действующего руководителя — и позволяют дать рекомендации, позволяющие удержать нужного специалиста еще до того, как он поймет, что собирается уходить. HR-платформа с персональными рекомендациями по карьерному развитию позволяет снизить риск ухода ключевых людей.

Еще один момент, на котором мы концентрируемся, — работа со студентами. Статистика показывает рост безработицы среди студентов и выпускников вузов, в помощь им мы запустили специальный проект «Карьера будущего». И это тот случай, когда мы не только создаем для себя источник квалифицированных кадров, но и даем талантливым ребятам возможность сделать карьеру.

Одним из важнейших требований стала гибкость. Гибкие форматы работы стали важной составляющей бренда работодателя, и этот тренд будет только усиливаться. Мы сейчас ориентируем все внутренние процессы и системы на то, чтобы эту гибкость обеспечить.

Наконец, людям важно, чтобы работа имела смысл, им важно не только, что они делают, но и зачем. И мы заботимся об этом — активно развиваем программы устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности, на реальных примерах показываем сотрудникам, как их работа улучшает жизнь людей по всей стране. Мы открываем новые площадки для волонтерства, взаимопомощи, обмена опытом и общения с руководителями всех уровней.

Фото: Сергей Бобылев / ТАСС

Сбербанк начал проводить автоматизированную оценку соискателей при найме консультантов в свои отделения. С помощью искусственного интеллекта банк присваивает скоринг-балл соискателю и вычисляет, как скоро тот решит уволиться, рассказал управляющий директор Центра развития компетенций по исследованию данных Сбербанка Андрей Черток. По его словам, этот подход позволяет кадровым специалистам госбанка корректнее принимать решения по найму.

Подробнее о найме и увольнении с помощью искусственного интеллекта читайте в материале РБК Pro.

«Если предыдущий опыт больше был связан со стоячей работой — например, официант — то ниже вероятность увольнения. Если же в маникюрном салоне человек работал, то ему сложнее адаптироваться к работе в отделении в качестве консультанта, и он чаще увольняется. Понятно, что это лишь один фактор, но таких факторов накопилось большое число и это некий score (оценка. — РБК), который помогает HR принять решение», — пояснил Черток, выступая на конференции Scoring Day.

Проект пока запущен в пилотном режиме, решение о полноценном внедрении модели еще не принято, сообщили РБК в пресс-службе Сбербанка.

Как предсказать увольнение

Как пояснил Черток, кредитная организация с помощью искусственного интеллекта анализирует не только резюме соискателей. Однако он не раскрыл другие параметры, заложенные в систему. «Для формирования рекомендации используется только открытая информация, которую предоставляет кандидат — резюме и информация о нем, как о клиенте банка», — уточнил представитель Сбербанка.

Прогнозирование увольнений применяется в Сбербанке для массовых специальностей. Пока только при найме консультантов в отделения. «Там достаточно большая текучка, а оптимизация текучки — довольно большие косты (издержки. — РБК) для банка», — отметил Черток.

Сколько человек работают в Сбербанке и как их вытесняет ИИ

В первой половине 2019 года Сбербанк потратил 205,4 млрд руб. на содержание персонала, следует из его отчетности по МСФО. Расходы выросли на 7,4% по сравнению с аналогичным показателем прошлого года. При этом число сотрудников Сбербанк — один из крупнейших работодателей страны — сокращает: по данным на 30 июня 2019 года, в группе Сбербанка работало 291,7 тыс. человек, а годом раньше — почти на 8 тыс. человек больше.

Сбербанк уже использовал искусственный интеллект в кадровой политике. С помощью самообучающихся систем банк сокращал численность работников, заявлял глава Сбербанка Герман Греф в 2018 году: «На среднем уровне мы сократили примерно 70% менеджеров». Греф рассчитывал снизить численность сотрудников вдвое — примерно до 165 тыс. чел. к 2025 году.

«Мы радикально сокращаем людей, выполняющих какие-то очень простые операции», — объяснял Греф.

24 февраля прошёл вебинар «Проактивные выплаты в вопросах и ответах» с участием представителей ФСС. Во время эфира нам поступило огромное количество вопросов от слушателей. Сегодня в статье мы ответим на самые популярные из них.

Время чтения – 7 минут.

Кратко об изменениях

Например, сотрудник Петров заболел. Врач в своей системе делает запрос, в какой организации числится Петров и открывает больничный. Номер ЭЛН с датами болезни поступает с систему ФСС, а оттуда уходит запрос работодателю Петрова на расчет больничного. Петров ничего не приносит бухгалтеру. Бухгалтер получает извещение от ФСС в своей учётной системе, делает расчеты на выплаты и отправляет расчет в ФСС. Если у Фонда не будет вопросов, он напрямую выплатит пособие Петрову на тот расчетный счет, который указал бухгалтер.

Как начать работать с проактивными выплатами?

После того, как Фонд примет этот реестр, начнется работа с проактивными выплатами.

И ещё важный момент. Всё взаимодействие с ФСС будет осуществляться через систему СЭДО. Когда ФСС при обработке и назначении пособия будет недостаточно каких-либо сведений, он направит работодателю извещение посредством социального документооборота.

Что такое СЭДО? Как к нему подключиться и как работать с извещениями от ФСС?

СЭДО (социальный документооборот) – система для обмена юридически значимыми электронными документами между медорганизациями, ЗАГСами, ФСС и работодателями. В системе СЭДО ФСС видно, кто из работодателей уже перешёл на прямые и проактивные выплаты.

Пользователи СБИС подключаются к СЭДО автоматически. А это значит, что в личном кабинете СБИС вы будете получать извещения о новых больничных листках, а также извещения о представлении недостающих документов по прямым выплатам страхового обеспечения (ПВСО).

Для работы с СЭДО не нужно заключать дополнительных соглашений с работниками. Достаточно просто представить реестр сведений о застрахованных лицах.

Нужно ли отправлять реестр сведений о застрахованных лицах в ФСС на всех сотрудников, в том числе уволенных?

Обязательно нужно. Если бывший сотрудник в течение 30 календарных дней с момента увольнения заболеет или получит травму, то работодатель будет обязан оплатить этот больничный лист (п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). А если вы не представите по нему сведения, соответственно, ФСС не сможет осуществить выплату этого пособия застрахованному лицу.

При трудоустройстве нового сотрудника нужно ли в ФСС направлять реестр на него?

Да, обязательно нужно. Если наступит страховой случай, то работодатель будет идентифицироваться согласно поданным сведениям. А если бухгалтер не подаст данные, то ФСС просто не сможет найти работодателя у данного работника.

Если работа сотрудников носит сезонный характер работы, нужно ли подавать данные?

В сведениях о срочных трудовых договорах есть раздел, согласно которому указываются сроки работ, на основании которых производятся начисления от ФСС. Поэтому подавать сведения на данную категорию сотрудников нужно обязательно.

Предусмотренны ли какие-нибудь штрафные санкции за неподачу или несвоевременную подачу этих сведений?

С появлением проактивных выплат, появляются и новые штрафы. Полный перечень штрафных санкций обозначен в Федеральном законе от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Если речь идет о тех сведениях, которые должны будут подаваться первично, чтобы вы перешли в проактив, то здесь штрафных санкций не предусмотрено. Срок представления первичных сведений законодательством не установлен.

По какой форме подавать корректировку, если поменялись данные у работника?

Корректировки передаются на тех же бланках, которые передает бухгалтер о сотруднике. То есть, если у сотрудника изменилась фамилия, то на него одного вы формируете реестр о застрахованных лицах и направляете в Фонд.

Поэтому ФСС рекомендует оповестить работников, чтобы они своевременно передавали актуальные данные об изменениях: паспортные данные по возрасту или изменения семейного положения (замужество/развод), изменение в реквизитах банковской карты. Иначе, если изменения произошли, а вы их не отразили, ФСС придется направлять извещения на уточнение данных работника, а это займет время и отодвинет срок получения пособия работником.

Напомним, что эти обновленные сведения попадают в единую информационную систему портала Госуслуг и на основании этих сведений формируется реестр, который предзаполняется и направляется работодателю.

В течение какого срока пособие должно быть выплачено?

Выплата работодателем осуществляется в день выплаты заработной платы: как установлено в компании — это или аванс, или окончательный расчет заработной платы за месяц. Фонд социального страхования оплатит в течение трех рабочих дней с момента получения данных от бухгалтера.

Что сейчас делать с больничными за 2021 год?

По сотрудникам, которые болели в 2021 году, но обратились в ФСС сейчас за получением пособия – действует прежняя схема работы. То есть работодатель формирует реестр и направляете его для назначения и выплаты пособий. В декабре 2021 года еще выдавались такие. И по закону сотрудник в течение 6 месяцев может обратиться и принести больничный лист на бумажном носителе. В таком случае, здесь проактив невозможен.

Остается ли заявление застрахованного о замене лет для расчета отпуска по беременности, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет?

Да, остается без изменений. Если сотрудница в предыдущие годы находилась в отпуске по беременности и в отпуске по уходу за ребенком, она имеет право написать в бухгалтерию о замене лет на перерасчет. Тут, конечно, уже не проактив, так как он начинается с того момента, как открывается электронный больничный лист.

Если вы при обработке сведений заметили, что не проставили Уральский коэфициент, то есть право на предоставление уточненных реестров на перерасчет. Сотрудники отделения ФСС назначают пособие только на основе тех данных, которые поступают от работодателя.

Согласно 255-ФЗ по страховым случаям, наступившим в 2022 году замену лет можно осуществлять даже после того, как выплата была произведена.

Нужна ли будет справка второго родителя о неполучении выплаты единовременного пособия для получения данного вида пособия?

Да, пока мы полностью не перешли на проактивные выплаты – запрашиваем справку с места работы второго родителя и справку из ЗАГСа.

В ближайшем будущем данное пособие тоже перейдет на проактив. Из ЗАГСа будут поступать сведения в ФСС и на их основании Фонд будет назначать пособие – справка будет не нужна. Отцу будут назначать пособие только в том случае, если место работы матери не определено.

Работник просит больничный оформить почтовым переводом. Возможно ли его получить?

Автор статьи

Куприянов Денис Юрьевич

Куприянов Денис Юрьевич

Юрист частного права

Страница автора

Читайте также: